Adaptações razoáveis no local de trabalho das Pessoas com Deficiência

Existem hoje uma grande variedade de pessoas no mundo, e quando no trabalho podemos estar com muitas situações que adaptações razoáveis será um fator crucial para que a inclusão se torne viável, já que podem ter clientes externos e internos com alguma deficiência.

A necessidade de adaptações razoáveis como um meio para eliminarmos barreiras, principalmente nos locais de trabalho, é citada inúmeras vezes no texto da Convenção sobre os Direitos das Pessoas com Deficiência (CDPD), adotada em 2006 pela Assembleia Geral da ONU (NAÇÕES UNIDAS, 2006), e o portal Acesse, traz uma matéria muito importante e interessante sobre que pode-se ser acesssada na íntegra clicando aqui.

Brasil participa da Conferência da ONU sobre Direitos da Pessoa com Deficiência

Delegação brasileira é liderada pelo pelo secretário-executivo do Ministério dos Direitos Humanos, Engels Muniz, na 11ª Conferência de Países Signatários da Convenção da ONU (COSP) (Foto: Ascom/MDH)

Por exemplo, no Preâmbulo da CDPD, os Estados Partes, “reconhecendo a importância da acessibilidade aos meios físico, social, econômico e cultural, à saúde, à educação e à informação e comunicação, para possibilitar às pessoas com deficiência o pleno gozo de todos os direitos humanos e liberdades fundamentais (item v)”, se declaram “convencidos de que uma convenção internacional geral e integral para promover e proteger os direitos e a dignidade das pessoas com deficiência prestará significativa contribuição para corrigir as profundas desvantagens sociais das pessoas com deficiência e para promover sua participação na vida econômica, social e cultural, em igualdade de oportunidades, tanto nos países em desenvolvimento como nos desenvolvidos (item y)” (grifos do autor do texto original.

A CDPD defende o desenho universal como o principal critério a ser utilizado no planejamento e execução dos referidos ajustes e modificações, definindo-o como “a concepção de produtos, ambientes, programas e serviços a serem usados, até onde for possível, por todas as pessoas, sem necessidade de adaptação ou projeto específico. O desenho universal não excluirá as ajudas técnicas para grupos específicos de pessoas com deficiência, quando necessárias” (Artigo 2).

Os Estados Partes se comprometem a “realizar ou promover a pesquisa e o desenvolvimento de produtos, serviços, equipamentos e instalações com desenho universal (…), que exijam o mínimo possível de adaptação e cujo custo seja o menor possível, destinados a atender às necessidades específicas de pessoas com deficiência, a promover sua disponibilidade e seu uso e a promover o desenho universal quando da elaboração de normas e diretrizes” (Artigo 4, item f).

Encontramos no Artigo 5, item 3, a garantia de que “a fim de promover a igualdade e eliminar a discriminação, os Estados Partes adotarão todas as medidas apropriadas para garantir que a adaptação razoável seja oferecida”.

O objetivo das adaptações razoáveis é tornar acessíveis para as pessoas com deficiência os ambientes, os equipamentos e as ferramentas de trabalho. A acessibilidade constitui um dos princípios da CDPD (Artigo 3, item e).

De acordo com o Artigo 27, item 1-i, “os Estados Partes adotarão medidas para “assegurar que adaptações razoáveis sejam feitas para pessoas com deficiência no local de trabalho”.

A primeira lei federal a incorporar os principais ditames da CDPD, inclusive as adaptações razoáveis, é a Lei Brasileira de Inclusão da Pessoa com Deficiência, que as trata em diversas partes (BRASIL, 2015), e também tem a Organização Internacional do Trabalho (OIT) lançou em 2017 dois documentos que abordam exaustivamente a questão das adaptações razoáveis no local de trabalho (OIT, 2017a; OIT, 2017b).

As adaptações razoáveis

O termo e o conceito adaptações razoáveis apareceram pela primeira vez na Lei dos Direitos Civis (GOVERNO DOS EUA, 1968), mas fora do contexto da pessoa com deficiência. Este conceito, já em relação às pessoas com deficiência no contexto do mercado de trabalho, foi inserido na Lei de Reabilitação de 1973 (GOVERNO DOS EUA, 1973), dos EUA, mais especificamente na Seção 503 (Ação Afirmativa) e na Seção 504 (Discriminação).

É aqui oportuno repetir a definição dada pelo Artigo 2 da CDPD para adaptações razoáveis: São as modificações e os ajustes necessários e adequados que não acarretem ônus desproporcional ou indevido, quando requeridos em cada caso (Brasil, 2007).

Gopal Pati e Glenn Morrison (1982) publicaram, na revista Harvard Business Review, um artigo sobre adaptações razoáveis à luz da Lei de Reabilitação Profissional (GOVERNO DOS EUA, 1974), e da Lei de Educação para Todas as Crianças com Deficiência (GOVERNO DOS EUA, 1975). Estes autores concluem que, com pouco custo e esforço, empresas no início da década de 80 conseguiram fazer adaptações razoáveis nas seguintes áreas:

  • Seleção de pessoal (p.ex.: funcionário de recursos humanos lia as questões para candidatos cegos; outro escrevia as respostas dadas por candidatos que possuíam mãos sem funcionalidade);
  • Locais de trabalho (p.ex.: supervisores mudaram leiaute dos armários de arquivos, ampliaram áreas de acesso físico, adaptaram controles de equipamentos para serem operados com a mão ou o pé, instalaram telefones com teclas (na época eram comuns os telefones com disco);
  • Recintos (p.ex.: empresa instalaram rampas e corrimãos);
  • Esquemas de trabalho (p.ex.: empresa ajustou horários de trabalho para pessoas com deficiência evitarem congestionamento no trânsito ou comparecer a consulta/tratamento programado, tomar remédios. Em certos casos, pessoa com deficiência trabalhava parte da semana na empresa e parte no domicílio);
  • Reestruturação do trabalho (p.ex: supervisor modificou as atribuições de certas funções para que funcionário com deficiência pudesse desempenhá-las sentado, quando tradicionalmente eram realizadas em pé, ou algumas atribuições foram trocadas com outro empregado);
  • Ajudas técnicas (p.ex.: mais e mais empresas já estavam investindo em tecnologias para viabilizar o desempenho de funções por empregados com deficiência);
  • Ledores e intérpretes (p.ex: um empregado cego necessitou uma pequena parte do tempo de empregado não-cego para ouvir as instruções sobre o seu trabalho. Um empregado surdo precisou comunicar-se em língua de sinais com empregado não-surdo, com ou sem intérprete;
  • Política flexível (p.ex.: empresa adotou licença administrativa ou licença não-remunerada para o empregado receber treinamento sobre ajudas técnicas ou para aprender novas atribuições ou funções);
  • Designação e treinamento em nova função (p.ex.: empregados que adquiriram uma deficiência pós-acidente ou pós-doença ocupacional puderam ainda ser uma força produtiva na empresa por terem recebido treinamento para novas funções);
  • Transporte (p.ex.: supervisores puderam ajudar empregados com deficiência a chegar ao serviço provendo-lhes vagas reservadas no estacionamento próximo à empresa, organizando esquemas de carona e apoiando autoridades na disponibilização de ônibus adaptados).

E sua empresa, está preparada?

App de namoro para pessoas com deficiência

Lançado por brasileiro, aplicativo Devotee cresceu 800% em número de usuários desde 2019.
A partir de sua própria experiência como pessoa com deficiência física, o empresário Ricardo Alonso Jorge viu uma oportunidade de negócio com potencial de impactar positivamente a vida das pessoas: um aplicativo de relacionamento especialmente voltado a pessoas com deficiência física. Foi com essa missão que ele idealizou o Devotee. Também dedicada a pessoas que sentem atração por indivíduos com deficiência física, os chamados “devotees”, a plataforma já reúne 12.859 pessoas cadastradas, que deram 270.209 likes e 2.547 matches. Somente no mês de janeiro de 2023 foram 549 novos usuários. 
O app foi criado em maio de 2018, mas foi durante a pandemia que cresceu de forma significativa, chegando ao marco de um crescimento exponencial de 800% em janeiro deste ano, em comparação a junho de 2019. Agora, a tecnologia ganha uma nova versão, com uma interface mais amigável ao usuário e outras melhorias. 
O cadastro na plataforma é gratuito. Com esse acesso já é possível ter o perfil exibido na plataforma e ver os admiradores, ou seja, aqueles que deram “likes”. Para poder mandar mensagens aos interessados é preciso assinar o pacote mensal no valor de R$ 49,99 – o menor preço entre os aplicativos de relacionamentos atualmente. 
O sucesso da plataforma demonstra uma das barreiras que a pessoa com deficiência enfrenta para usar os aplicativos. “Ao descobrir que um possível parceiro (a) possui algum tipo de necessidade especial, o usuário acaba se afastando. Diante disso, essa parcela da população brasileira evita o convívio social ou se retrai nas relações pessoais com medo da reação do outro, em relação à deficiência física”, explica Jorge que transformou esse desafio em propósito. “A ideia surgiu na época da minha separação. Tenho deficiência física e queria um aplicativo de relacionamento voltado especialmente para esse público. Procurei e não achei nada adequado, então decidi criar o Devotee e ajudar a transformar a vida de pessoas como eu”, acrescenta.
“É uma grande alegria quando recebo mensagens de pessoas que encontraram um parceiro pelo aplicativo, o que me motiva a querer levar a solução ainda mais longe, transformando vidas e contribuindo para inclusão social”, finaliza.  
O aplicativo está disponível para download na Play Store e na Apple Store.

TST lança guia digital para combater o capacitismo

O Tribunal Superior do Trabalho (TST) lançou nesta segunda-feira (5/12) – Dia Nacional da Acessibilidade – a publicação digital “É capacitismo, e você deve saber – Um miniguia para atitudes que incluam pessoas com deficiência”. 

Capacitismo é uma expressão ainda pouco conhecida, mas que traz consigo um problema histórico: a discriminação e o preconceito contra as pessoas com deficiência (PcD). Ela surge do senso comum de que essas pessoas têm todas as capacidades limitadas ou reduzidas, que as vê como não iguais, menos aptas ou não capazes de gerir a própria vida. 

Essa compreensão, assimilada socialmente por muitos e muitos anos, acaba por se materializar em atitudes – muitas vezes involuntárias – que contribuem para a exclusão e a opressão de quem é PcD. Essa realidade precisa ser transformada. 

Além do guia, o Tribunal deu início a uma ação de comunicação destinada a alertar sobre atitudes capacitistas. Para o público interno, a proposta é promover um ambiente institucional cada vez mais diverso e inclusivo, atento às demandas da sociedade brasileira. Em relação ao público externo, a ação visa ampliar o alcance das informações sobre o assunto. Por isso, o tema também está sendo abordado nas redes sociais e no canal do TST no YouTube.  

Compromisso com a transformação

“O TST espera contribuir para que o conhecimento sobre esse tema seja multiplicado e para que se amplie a conscientização da sociedade sobre a importância de respeitar e promover os direitos das pessoas com deficiência”, explica o presidente do TST e do Conselho Superior da Justiça do Trabalho, ministro Lelio Bentes Corrêa. “Afinal, a transformação das atitudes demanda tomada de consciência e reflexão. E essas somente são possíveis com informação”. 

O ministro lembra, também, a importância de iniciativas do Estado para efetivar os compromissos assumidos pelo Brasil ao assinar a Convenção Internacional sobre os Direitos da Pessoa com Deficiência (internalizada com força de norma constitucional por meio do Decreto 6.949/2009). Entre eles, o de “promover o pleno exercício dos direitos humanos e das liberdades fundamentais das pessoas com deficiência, sem qualquer tipo de discriminação”.

A iniciativa ainda se alinha às metas dos Objetivos do Desenvolvimento Sustentável (ODS), que trazem os temas da inclusão social das pessoas com deficiência e da acessibilidade como pautas primordiais. 

Campanha interna

Com o tema “Sinta-se parte. Com você, o TST é mais forte”, a campanha interna tem o objetivo de fomentar a inclusão e enfrentar diferentes formas de discriminação e preconceito, estimulando a diversidade no âmbito do TST. 

“A campanha busca valorizar  e promover a inclusão, reforçando a mensagem de que todos são responsáveis e que todos ganham com a diversidade nos ambientes sociais e organizacionais”, assinala a assessora-chefe de Acessibilidade, Diversidade e Inclusão do TST, Ekaterini Sofoulis Hadjirallis Morita. Segundo ela, isso leva ao aumento da representatividade nos ambientes organizacionais, o que gera ganhos na criatividade, na inovação e na construção de soluções que atendam, de forma cada vez mais adequada, às diferentes demandas e expectativas da sociedade.

Para o secretário de Comunicação do TST, Dirceu Arcoverde, a diversidade contribui para ambientes mais acolhedores. “Precisamos estar cientes da nossa responsabilidade, enquanto órgão máximo da Justiça do Trabalho, de promover inclusão e combater todas as formas de discriminação”, conclui.

Franciane Meleu Ferreira
franciane.ferreira@tst.jus.br
(61) 3043-3207

 

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Nova instrução normativa garante a Universalidade do acesso das pessoas com deficiência às salas de cinema

Uma Instrução Normativa (IN), publicada pela Agência Nacional de Cinema (Ancine) na última sexta-feira (30), estabelece regras gerais e critérios básicos de acessibilidade visual e auditiva a serem adotadas nos segmentos de distribuição e exibição cinematográfica.

Entre as principais alterações trazidas pelo novo normativo estão a mudança de paradigma em relação aos critérios de aferição do cumprimento das obrigações, que passam a não mais estabelecer um quantitativo de equipamentos e suportes voltados à fruição do conteúdo acessível nas salas. Agora, fica garantido o acesso a toda e qualquer pessoa com deficiência em espaços de exibição de filmes em igualdade de condições e oportunidades com as demais pessoas.

Acesse o texto da Instrução Normativa nº 165

O novo texto também determina a responsabilidade solidária de exibidores e distribuidores, que ficam sujeitos a penalidades caso sejam identificadas barreiras que dificultem ou impeçam o acesso das pessoas com deficiência às tecnologias assistivas, explicitando a necessidade de uma pactuação entre os agentes de mercado.

Reprodução

Para o titular da Secretaria Nacional dos Direitos da Pessoa com Deficiência do Ministério da Mulher, da Família e dos Direitos Humanos (SNDPD/MMFDH), Claudio Panoeiro, a norma representa uma grande conquista. “Quando falamos de acessibilidade, ela tem que estar presente em todos os locais. Nesse sentido, as pessoas com deficiência ganham muito com esse documento, pois não podemos ter impedidos o acesso às tecnologias assistivas”, salientou.

Histórico 

O texto é resultado de um processo de análises e abertura de diálogo, incluindo reuniões técnicas com representantes do setor, das quais a SNDPD participou. Foram feitos, também, testes de recepção da tecnologia pelas pessoas com deficiência em salas de cinema, com representantes de entidades de pessoas com deficiência.

O diretor de Políticas Temáticas dos Direitos das Pessoas com Deficiência, Rodrigo Machado, lembra que a Lei Brasileira de Inclusão da Pessoa com Deficiência (LBI) diz que “as salas de cinema devem oferecer, em todas as sessões, recursos de acessibilidade para as pessoas com deficiência”. A partir de janeiro de 2023 tal recomendação entrará em vigor.

“Esta publicação também apresenta avanços no sentido de que a Ancine retira a restrição de quantidade de equipamentos a serem disponibilizados pelos exibidores (salas de cinema), devendo atender a todas as pessoas com deficiência”, reforça o gestor.” Hoje, os recursos de acessibilidade incluem a audiodescrição, a legendagem, a legendagem descritiva e a Língua Brasileira de Sinais (Libras).

“A SNDPD tomou conhecimento de avanços tecnológicos para acessibilidade nas salas de cinema e enviou ofício à Ancine solicitando análise dessas tecnologias. A Ancine realizou uma Análise de Resultado da Instrução Normativa 126/2018 e verificou a necessidade de alteração daquela IN para garantir a universalidade do acesso às salas de cinema”, contextualiza Rodrigo Machado.

Ao todo, foram realizadas três reuniões técnicas: a primeira em 23 de junho, com a participação de entidades de pessoas com deficiência; a segunda em 19 de julho, quando foram convidadas empresas que fornecem tecnologias para acessibilidade em salas de cinema, que apresentaram suas soluções; e uma terceira, em 25 de agosto, na Cinemateca Brasileira, com agentes dos setores de exibição e distribuição cinematográfica.

Após esse processo, a área técnica da Ancine elaborou a proposta de mudança normativa, resguardando a garantia da universalidade do acesso e buscando a eliminação de barreiras normativas artificiais que pudessem impedir ou dificultar a fruição de obras pelas pessoas com deficiência.

(Com informações da Agência Nacional de Cinema)

Para dúvidas e mais informações:

pessoacomdeficiencia@mdh.gov.br

Diário do Perné – 008: Representatividade da Sueli, a personagem surda da Turma da Mônica

Tenho sempre dito que a discriminação já sofrida por mim e por tantas outras pessoas com deficiência tem sido um empecilho para transformação social e progresso da sociedade como um todo. Dito isso, é importante o combate ao preconceito e a falta de informação, e eu como surdo e digno de respeito trago esse espaço para reafirmar a importância de se impor e lutar também pela representatividade.

No caso dos surdos, a representatividade na mídia é fundamental para a sua inclusão, e recentemente trouxe um caso que encheu meu coração de alegria e esperança. Sim, é ela!

Sueli, a nova personagem da turminha da Mônica, que é surda e está em construção pela equipe de designs da Produção Mauricio de Sousa, ao saber disso, por meio da Way Comunicação, assessoria de imprensa responsável pela divulgação da nova personagem, enviei perguntas para a Sueli, mas como estava muito atarefada e envolvida com a “Surdolimpíadas”, coube ao próprio Mauricio de Sousa, criador da personagem, responder as perguntas. Vamos a entrevista?

Eu também sou surdo, e descobri minha perda mais ou menos com 10 anos, sempre gostei de ler e os gibis da Turma da Mônica tem um papel fundamental desde criança na minha vida. Fiquei super empolgado com a chegada da Sueli na turma. Como foi para a equipe a construção da personagem?

Temos aprendido muito sobre a diversidade da comunidade surda tanto com a organização dos jogos surdolímpicos, como com a equipe da Derdic,
instituição sem fins lucrativos, mantida pela Fundação São Paulo e
vinculada academicamente à PUC São Paulo. Entidade essa que atua na
educação, acessibilidade e empregabilidade de surdos, além de oferecer
atendimento clínico para pessoas de baixa renda com alterações de
audição, voz e linguagem. Temos tido uma resposta muito positiva,
principalmente de crianças surdas que se reconheceram na Sueli.

Que legal poder contar com uma instituição que entende a realidade dos surdos. No caso da Sueli, ela aprendeu Libras quando? Sua família já está formada, também se comunica em Libras?

Sueli ainda está em processo de construção, que é sempre complexo e
exige muito estudo e pesquisa. Tanto as características como o universo
da Sueli ainda estão em processo de elaboração. Inclusive tem grande
importância a reação dos leitores que também nos passam suas impressões
sobre a personagem.

Quais as dificuldades encontradas para trazer a personagem para a Turma da Monica? Qual o impacto da chegada de uma surda na escola na sociedade no âmbito do Bairro do Limoeiro?

Estamos ansiosos para esclarecer todas as questões sobre a Sueli, mas um dos desafios será representar a comunicação em Libras nos quadrinhos. A chegada da Sueli ao Bairro do Limoeiro e à escola com certeza serão temas de histórias em breve, bem como sua interação com a família.

Qual a mensagem que a Sueli e a Turma da Monica vai trazer para crianças surdas e ouvintes, fãs da turminha?

Esperamos que a mensagem da importância da inclusão e do respeito às
diferenças, além de levar mais conhecimento sobre a diversidade da
comunidade surda. Quem sabe as histórias da Sueli também despertem nas
crianças e adultos a vontade de aprender Libras?

Obrigado Mauricio de Souza e equipe por trazer voz as nossas mãos e som aos nossos ouvidos, estou muito feliz por ter representante na turma. Sucesso para todos e boas vindas Sueli.

Agradecimentos:
BETE FARIA NICASTRO | Diretora
bete@waycomunicacoes.com.br
(11) 3862-1586 * (11) 3862-0483 * (11) 99659-2111
WAY COMUNICAÇÕES | WWW.WAYCOMUNICACOES.COM.BR 

Leia também:

Com a primeira personagem surda, Instituto Mauricio de Sousa participa da cobertura da Surdolimpíadas

Respeito às diferenças e o desenvolvimento de uma cultura de diversidade e inclusão na empresa

Toda empresa que tiver a pretensão de demonstrar um modelo moderno de gestão, com toda certeza deve partir da demonstração da inclusão da diversidade aos seus clientes internos e externos. A diversidade tem revolucionado o mercado, uma vez que, quando a empresa garante equipes com pessoas de diferentes orientações ideológicas e histórias de vida, além de condições sociais, de gênero e físicas, ela abre uma porta importante para um universo de possibilidades de desenvolvimento de novos conhecimentos e diferenciais.

Para que tenhamos inovação, é preciso ter a cultura da diversidade como parte estratégica de uma organização, na qual deve estar presente a cultura organizacional da empresa.

Pensar diferente e trocar experiências em um ambiente de trabalho é muito saudável e motivador. Pode ressignificar e transformar seu negócio! Contudo, esta nova cultura deve ser construída de forma gradativa. É preciso fazer com que todos se engajem e, principalmente, mantenham o diálogo aberto, pois, somente assim é possível garantir a execução das ações necessárias e o atingimento positivo dos resultados.

A cultura da diversidade deve ser abraçada por todos os setores e processos da empresa. Quanto mais líderes envolvidos e engajados existirem, melhores serão os resultados. Como toda ação dentro de uma empresa, o desenvolvimento da cultura da diversidade deve ser alicerçado nos valores universais e com definição de resultados, afinal, deve se manter um monitoramento, visando à manutenção constante desta nova atitude/cultura.

Desenvolver um projeto de cultura organizacional engajado na diversidade é um desafio, mas tudo começa com o planejamento e é preciso que os valores determinados sejam praticados por todos. Sempre deve ser considerada a questão inclusive do layout do ambiente de trabalho, gestão justa de cargos e salários, promover oportunidades e muito mais.

Uma grande porta de entrada seria a formação de um Comitê de Diversidade e Inclusão. Quanto mais profissionais estratégicos forem envolvidos, maior será o respeito à integridade humana e a justiça social. Este comitê seria responsável desde o planejamento até a previsão e monitoramento de atingimento de metas que sejam compreensíveis e relevantes.

Portanto, incentivar o respeito às diferenças e desenvolver uma cultura de diversidade e inclusão na empresa perpassa pela definição de perfis funcionais baseados na diversidade, na promoção de processos seletivos mais justos, no desenvolvimento de grupos de apoio à diversidade, no desenvolvimento de ações contínuas que promovam a educação e o diálogo, no desenvolvimento de critérios de validação dos resultados, no reforço do trabalho junto às lideranças, na criação de uma estrutura de comunicação interna, na otimização do ambiente de trabalho com foco na diversidade e, acima de tudo, na constante promoção de capacitações em prol da diversidade.

  • Variar perspectivas
  • Ter maior criatividade
  • Ter maior inovação
  • Ter uma resolução mais rápida de problemas
  • Ter uma posição melhor para tomada de decisões

Esses com certeza são benefícios em um ambiente de trabalho com diversidade!

*Cris Baluta é CEO Roadimex Ambiental, co-Founder Instituto SER Ser (Sustentabilidade, Engajamento e Realização) e conselheira e coordenadora do GIEMA + SG – Grupo de Intercâmbio de Experiências em Meio Ambiente da Câmara de Comércio e Indústria Brasil-Alemanha.

Governo Federal lança o Canal Educação e o Canal Libras

Na terça-feira (28/04), entraram no ar dois novos produtos de comunicação do Governo Federal que vão contribuir para a melhoria da qualidade da educação e a inclusão da comunidade surda: o Canal Educação e o Canal de Libras. Participaram da solenidade de lançamento, em Brasília (DF), o presidente da República, Jair Bolsonaro, os ministros da Mulher, Família e Direitos Humanos (MMFDH), Cristiane Britto, e da Educação, Victor Godoy, e a primeira-dama da República, Michele Bolsonaro.

Os canais são resultado da parceria entre a Empresa Brasil de Comunicação (EBC) e o Ministério da Educação (MEC). O Canal Educação será transmitido em televisão aberta digital em multiprogramação nas capitais onde a TV Brasil possui transmissoras (2.3 no Rio de Janeiro, Distrito Federal e São Luís; e 1.3 em São Paulo). A programação também estará disponível na TV por assinatura e por meio de satélite para escolas com antena parabólica.

Já o Canal Libras será transmitido pela internet, mas parte de sua programação será exibida no Canal Educação. Os conteúdos serão voltados para a rede nacional de educação, desde a educação infantil até o ensino superior, disseminando conhecimento e informação por meio de uma grade especialmente dedicada à comunidade surda.

Além de programas educacionais, serão exibidos, tanto no Canal Educação quanto no Canal Libras, programas de jornalismo. Serão veiculados, também, programas de variedades, como culinária, entrevistas, documentários históricos e contemporâneos, atualidades, perspectivas de futuro, entre outros, tendo uma grade voltada para educar, conscientizar e esclarecer o cidadão.

Inclusão

Na ocasião, o presidente Jair Bolsonaro destacou a importância da iniciativa. “Todos somos iguais e temos que dar meios para que todos possam desenvolver a sua capacidade. Isso vem através do conhecimento, da educação. Esses dois canais, em especial o Libras, visa incluí-los em uma política que dê esperança a cada um de vocês”, declarou ao se dirigir aos alunos surdos que estavam presentes.

As políticas de inclusão têm sido uma das pautas prioritárias do Governo e, principalmente, do MMFDH, conforme informou a ministra Cristiane Britto. “Dentre as ações para promover a acessibilidade destacam-se os canais de denúncia Disque 100, Ligue 180 e o aplicativo Direitos Humanos Brasil — que dispõe de um chat em Libras. Além disso, todos os nossos eventos contam com a presença de intérpretes. O ministério também disponibilizou uma cartilha que trata dos direitos da pessoa surda”, enumerou.

Outro avanço do Governo Federal para promover a inserção dos surdos é a Lei nº. 10.436/2002, que instituiu a Língua Brasileira de Sinais (Libras). No último dia 24, a norma completou 20 anos, data relembrada pela presidente do Conselho do Programa Pátria Voluntária, Michele Bolsonaro. “A utilização da Libras é uma forma de garantir a identidade das pessoas surdas e contribuir para valorização e reconhecimento da cultura”, destacou.

Com informações do Ministério da Educação e da EBC

Para dúvidas e mais informações:
agenda.gab@mdh.gov.br

Mulheres surdas também são Mães

Hoje fui convidado a trazer para vocês uma matéria feita pela equipe do Hand Talk. Estes que conversaram com duas mulheres surdas, que dividiram com os mesmos um pouco de suas experiências como mães. Afinal, mãe tem de todo jeito, não é mesmo? Acompanhem abaixo na íntegra:

É importante saber que dentro da própria comunidade surda há uma grande diversidade. Desde CODAs (pessoas filhas de pais surdos), até pessoas que se comunicam principalmente por meio da Libras (Língua Brasileira de Sinais), e pessoas oralizadas, que podem contar com implantes cocleares e se apoiam na leitura labial e na fala para se comunicarem. Com isso em mente, trazemos os depoimentos de Fátima Ducati, mulher surda que usa Libras, e Beatriz Sales, mulher surda oralizada. Ambas representam diferentes espectros dentro da comunidade surda, e nos contam de vivências distintas na maternidade.

As duas mães começaram nos falando um pouco das dificuldades e barreiras que enfrentaram por causa de suas deficiências. A falta de acessibilidade na comunicação já é um problema conhecido há tempos, e a falta de autonomia que isso causa no momento de participar ativamente das vidas dos filhos é frustrante. “Nas consultas pediátricas, sempre precisei pedir apoio de outras pessoas, ou até mesmo da minha filha, para entender o que o médico explicava”, diz Fátima.

Já Beatriz conta ter vivido adversidades diferentes, ao ser uma mulher oralizada. A leitura labial definitivamente se tornava uma aliada no momento de se comunicar, mas não deve ser a única solução para poder participar da criação dos filhos. A pandemia, por exemplo, se apresentou como um grande obstáculo nessas situações. “Uma grande dificuldade que sinto é a da comunicação com máscaras atualmente. Por eu depender da leitura labial, ela se torna um grande obstáculo”, explica.

Apesar das perspectivas diferentes, Fátima e Beatriz concordam que deveria haver mais acessibilidade e inclusão na comunicação com pessoas surdas, principalmente nas áreas médicas e escolas. Fátima comenta que “temos muitas informações e tecnologia, mas nada adianta se não contarmos com a boa vontade e empatia das pessoas em colocar isso em prática”. Beatriz reforça “mais inclusão em hospitais, e comunicação com os profissionais da saúde!”.

Mesmo com diversos desafios externos, a vida dentro do núcleo familiar sempre correu muito bem para ambas, se comunicando por Libras, leitura labial, ou até uma mescla de ambos. “Eu amo ser mãe, e ser surda não foi nenhum impedimento para isso”, fala Fátima. 

Já Beatriz, conta mais a fundo como foi a sua experiência como mulher surda oralizada, enquanto o pai de suas filhas é surdo usuário da Libras. “Minhas filhas são fluentes em Libras, e sempre trabalhei também a prática da leitura labial. A Libras é muito com o pai delas, e comigo mesclamos a leitura labial. Essa experiência das duas formas foi muito importante!”.

Todas as mães têm dificuldades na maternidade, e com as mulheres surdas não é diferente. No entanto, ainda possuímos um longo caminho como sociedade para garantir que elas tenham autonomia e recursos de acessibilidade disponíveis para conseguirem exercer seus papéis como mãe como desejarem, da melhor forma possível, e sem barreiras causadas pela falta de inclusão.

Sobre a Hand Talk

Fundada em 2012, a startup brasileira Hand Talk foca em fazer bom uso da tecnologia trazendo mais acessibilidade para o mundo. A empresa oferece dois produtos diferentes, o Hand Talk App, que realiza traduções digitais e automáticas para Libras e ASL (Língua Americana de Sinais), e o Hand Talk Plugin, que torna sites acessíveis para a comunidade surda com traduções para Libras. Ambas as soluções contam com a ajuda de seus tradutores virtuais, o Hugo e a Maya. Esses dois vão além de apenas traduzir conteúdo, mas também estão aproximando pessoas através do uso da tecnologia e comunicação, aplicada em diversos ambientes, como salas de aula e famílias. Com sua ajuda, a Hand Talk busca quebrar barreiras de comunicação, contribuindo para um mundo mais justo e inclusivo.

Discriminação no ambiente do trabalho é crime

A Constituição da República Federativa do Brasil é clara em seu artigo 5º ao dizer que “todos são iguais perante a lei, sem distinção de qualquer natureza”. Desta forma, todas as pessoas, mesmo diferentes em alguns aspectos, possuem as mesmas garantias. No entanto, mesmo sendo um benefício fundamental e garantido na legislação nacional, ainda existem casos de discriminação no ambiente de trabalho, como aponta André Leonardo Couto, da ALC Advogados. Para o especialista, que tem mais de 25 anos de atuação no direito do trabalho, as distinções relacionadas a gênero, religião, raça e orientação sexual ainda são muito comuns.

Reprodução

De acordo com a Lei 9.029/1995, que veda “qualquer prática discriminatória e limitativa para efeito de acesso à relação de trabalho, ou de sua manutenção…”, atos discriminatórios podem causar demissão por justa causa, como também, ensejar ‘prisão mais multa’ conforme aponta o especialista André Leonardo Couto.

Ele destaca que as empresas devem participar do cotidiano de trabalho de seus funcionários, ajudando sempre a identificar casos de discriminação, mesmo que isolados. “Nem sempre essas situações passam na mesma hora pelo crivo da chefia. No entanto, se as empresas se portam, até midiaticamente, como comprometidas com os seus empregados, não podem permitir que parte de seus colaboradores sofram qualquer tipo de discriminação. Quando algum tipo de distinção é identificada, é necessário que a organização tenha um posicionamento de repúdio a esses comportamentos, fazendo valer o que diz o Artigo 5º da Constituição”, adiciona.

André Leonardo, da ALC Advogados

Segundo André Leonardo Couto, a situação é séria, por isso, ele lembra que nos casos explícitos de discriminação, o agressor pode sofrer consequências conforme lei. “Conforme o Art. 1º da Lei nº 7.716, podem ser punidos os crimes resultantes de discriminação ou preconceito.

Além disso, no Art. 20º, caso ele venha a praticar, induzir ou incitar a discriminação ou preconceito de quaisquer gêneros, poderá ter pena de reclusão de um a três anos e multa determinada pela justiça. Se não for por essa via, pode existir a dispensa por justa causa, já que o TRT de Belo Horizonte confirmou a dispensa de uma empregada em 2017 que dirigiu palavras ofensivas a uma colega de trabalho em razão da cor de sua pele. Para a julgadora do caso, a atitude caracterizou em ‘mau procedimento’, autorizando a dispensa nos termos do Artigo 482 da CLT. Mesmo que seja em casos velados, aqueles onde colaborador é constantemente excluído das conversas do time ou sua opinião é desprezada e alvo de deboche em reuniões, a punição é a mesma”, completa.

Prevenção

O especialista afirma as empresas podem evitar a discriminação no ambiente de trabalho com ações simples e eficazes. “A primeira dica é construir cultura de respeito às diferenças e o melhor caminho para evitar a discriminação no ambiente é transformar o respeito às diferenças em uma prioridade na cultura organizacional. A segunda dica é promover sempre um tratamento igualitário e inclusivo a todos os colaboradores, seja qual for o cargo, a cor, a orientação sexual, o gênero, as escolhas pessoais de cada um. Reforço que a empatia e o senso de colaboração devem existir sempre em todos os momentos da organização, a fim de reforçar e institucionalizar esse comportamento. Mas para criar essa cultura, é bom contratar pessoas que já estejam alinhadas a esse pensamento. É bom ter também profissionais de diversas origens e formas de pensar, para que a diversidade não fique só no discurso. Seguindo isso, tudo caminha da melhor maneira e justa para todos”, conclui o advogado.

ALC Advogados

No mercado há mais de 10 anos, o escritório ALC Advogados é sediado na cidade de Pedro Leopoldo, Região Metropolitana de Belo Horizonte. Com atuação e vários cases de sucesso, o negócio, que tem à frente o advogado André Leonardo Couto, trabalha principalmente nas áreas do Direito do Trabalho, Cível e Imobiliária, com clientes em diversos Estados. Em 2020, o negócio passou a integrar o grupo empresarial ALC Group.

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