Qualificação amplia inclusão de Autistas no mercado

A inclusão de pessoas com deficiência no mercado de trabalho ainda é baixa no Brasil. Segundo o Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE) apenas 25,4% de indivíduos desse grupo estão empregados. Entre os autistas, a estimativa é que apenas 15% dos adultos estejam trabalhando.

A empregabilidade de pessoas com Transtorno do Espectro Autista (TEA) é garantida por três legislações: a Lei n° 13.146, de 2015, conhecida como a Lei Brasileira de Inclusão; a Lei n° 12.764, de 2012, que trata da Política Nacional de Proteção dos Direitos da Pessoa com Transtorno do Espectro Autista; e a Lei n° 8.213, de 1991, a Lei de Cotas para Pessoas com Deficiência.

Apesar de avanços legais, esse público, que no Brasil reúne cerca de 6 milhões de pessoas, segundo o CDC (Centro de Controle e Prevenção de Doenças) dos Estados Unidos, enfrenta a dificuldade de acesso à educação e à qualificação profissional, o que o impede de ingressar em uma carreira e atender as competências técnicas das vagas exigidas pelas empresas.

A Adapte, startup de impacto social que tem como missão incluir pessoas autistas neurodivergentes na educação formal e no mercado de trabalho, quer mudar essa realidade. Ela desenvolve o CooTEA, programa gratuito de acompanhamento e cooperação para treinamento e emprego de autistas. “Além de capacitar e promover a inclusão e a diversidade nas companhias, elevando o seu grau de ESG, também oferecemos apoio na supervisão desses talentos autistas para as empresas participantes, o que ajuda a promover um ambiente mais equitativo e acolhedor”, explica o CEO da Adapte, Emanuel Santana. 

A iniciativa acontece em parceria com a Alura e a Poli-USP, uma rede de voluntariado de pessoas físicas e jurídicas. Desde 2022, foram duas turmas formadas, uma de Design Gráfico e outra de Programação Full Stack com JavaScript de forma online. A terceira edição do CooTEA iniciou no dia 10 de setembro e está oferecendo aos 45 jovens autistas a capacitação com duração de 4 meses sobre Inteligência Artificial e Dados. 

Histórias

No Brasil, mais de 3 milhões de pessoas autistas entre 18 e 64 anos estão desempregadas, segundo uma análise feita pela Adapte, que cruzou dados do Censo do IBGE de 2022 e do CDC.

Flavia Rosa da Silveira, 22 anos, moradora no Rio Grande do Sul, deixou de fazer parte dessa estatística este ano após participar da segunda edição do programa CooTEA. Ela conquistou uma vaga de assistente administrativa na Adapte, onde trabalha de forma remota. Atualmente, estuda para futuramente trabalhar como programadora. 


  • Autista, Flavia Rosa da Silveira, 22 anos, conseguiu uma vaga de trabalho após participar do CooTEA

  • A Autista, Mayara Alves, 18 anos, também conquistou a inserção no mercado de trabalho após qualificação

“Fiquei muito feliz em ser convidada para participar do desafio que a Adapte apresentou. Durante o processo de capacitação eles analisaram e gostaram do meu desenvolvimento. Um autista na empresa pode beneficiar muito a equipe. O hiperfoco, que a gente tem, ajuda demais, porque a gente faz com gosto. E aprender programação, JavaScript fullstack, ajudou na resolução do problema e na conquista do meu primeiro emprego,” conta.

O interesse excessivo e restrito por um determinado tema, característica descrita por Flávia como hiperofoco, pode oferecer às empresas não só diferentes maneiras de pensar, mas também outros ganhos. Organizações que possuem times com diversidade cognitiva aumentam a probabilidade de melhorar o desempenho financeiro em 120%, segundo uma avaliação da consultoria global de recursos humanos Mckinsey. 

Capacitação técnica não basta

Além de preparo técnico, participantes do CooTEA apontam as aulas sobre socialização como diferencial importante para buscarem a inserção no mercado de trabalho, uma vez que esse grupo tem como desafio natural as dificuldades na comunicação e de interação social.

“Eles precisam receber treinamento sobre integração, relacionamento interpessoal, trabalho em equipe, como se portar em reuniões, como conversar com membros de equipe, exercer a empatia, entre outros pontos. Desenvolver esses atributos comportamentais é importante para sua empregabilidade, pois os autistas têm uma maneira própria de perceberem o mundo a sua volta”, afirma Emanuel.

Mayara Alves, 18 anos, também do Rio Grande do Sul, é ex-aluna da Adapte e conquistou, por meio da startup, o seu primeiro emprego. Atualmente ocupa o cargo de assistente editorial no design de uma editora de livros didáticos em São Paulo. 

Ela menciona que durante o CooTEA, “a comunicação acessível e o suporte constante para retirada de dúvidas”, facilitou a experiência de aprendizado na formação. “Após a minha formação, a empresa que me empregou também recebeu um treinamento da organização para que o ambiente de trabalho fosse acolhedor e respeitoso, por meio de medidas de acessibilidade. Isso foi muito importante para que eu desempenhasse a função com muito empenho e me sentisse incluída”, explica a jovem.

Tecnologia – uma área promissora para autistas

Autistas se destacam por algumas habilidades únicas, como o pensamento lógico e analítico, o foco, a atenção aos detalhes, talento para atividades que envolvam padrões, facilidade para matemática, entre outras áreas técnicas. A persistência e concentração, por exemplo, são vantajosas para projetos que exigem precisão, que também tem grande sinergia com o mercado de tecnologia.

Mia Luz Azevedo, 20 anos, reside em Roraima e é desenvolvedora de software em uma empresa de consultoria em tecnologia de Minas Gerais. Está no quarto período da faculdade de Desenvolvimento de Sistemas e destaca que sua participação no CooTEA a auxiliou não só com uma revisão de conteúdos técnicos que ela já tinha conhecimento prévio, mas também desenvolveu o aspecto de interação social com os trabalhos em grupos.

“O treinamento na Adapte me ajudou bastante na questão da comunicação e interação social. As metodologias ágeis para os trabalhos em grupo foi um diferencial importante. O CooTEA abriu portas para a ocupação profissional e isso faz com que eu me sinta útil para a sociedade. Me sinto realizada por conquistar as coisas com o dinheiro do meu trabalho que eu gosto muito”, relata a desenvolvedora de software.

Para o CEO da Adapte, estar aberto à cultura de diversidade e inovação é o primeiro passo para as empresas que desejam promover a inclusão de autistas. “Há diversas soluções que as empresas podem usufruir para ampliar a sua neurodiversidade incluindo autistas em seu quadro de colaboradores. Acompanhamento, treinamento especializado e adaptação no ambiente do trabalho são exemplos importantes para que essa experiência seja saudável e vantajosa para todos os públicos da empresa”, conclui.

Mais sobre a Adapte

A Adapte é uma startup de impacto social que tem como missão incluir pessoas autistas e neurodivergentes na educação formal e no mercado de trabalho.  Criada em 2019, a instituição oferece treinamentos e capacitação para autistas, bem como cursos de inclusão para empresas de diversos segmentos, além de treinamentos para escolas, profissionais da saúde, educação e familiares de pessoas autistas. Desta forma, tem o propósito de colaborar para a integração de autistas em suas escolas, famílias e na comunidade em geral. Em 2023, a Adapte foi vencedora do 1 Bi Labs, programa de aceleração de negócios da Fundação 1 Bi, em parceria com o Movtech e patrocínio do iFood, que impulsiona iniciativas que incentivam oportunidades educacionais e inclusivas para jovens em situação de vulnerabilidade social.

Via:

Ingrid Odete Mathias
odete.mathias@midiaria.com
(11) 2729-8617


Fundação Dorina Nowill para Cegos impulsiona acessibilidade com plataforma Braille

A Fundação Dorina Nowill para Cegos, referência em inclusão social de pessoas cegas e com baixa visão, tem desempenhado um papel fundamental na promoção da inclusão e acessibilidade para pessoas com deficiência visual. A Fundação, que possui uma das maiores gráficas braille em capacidade produtiva da América Latina, teve a implementação, em novembro de 2023, de uma plataforma que tem como principal objetivo potencializar a editoração dos materiais em braille. 

A Plataforma Braille foi implementada para resolver, de maneira eficaz, o desafio de integrar as habilidades de transcrição em braille com as de diagramação, utilizando ferramentas intuitivas, similares a softwares populares de processamento de texto. O projeto tem como meta principal aumentar a eficiência da equipe editorial, resultando na ampliação do potencial de acessibilidade por meio da produção mais ágil e do acesso a uma variedade crescente de títulos.

O Ecossistema Braille já contribuiu com a transcrição de mais de 120 títulos didáticos, na etapa de linearização, fase inicial do processo de produção. Com o uso da plataforma, a expectativa é elevar a capacidade de produção editorial de 20 mil para 60 mil páginas por mês, em média. 

“O interesse na alfabetização em braille, que cresce a cada dia, destaca a importância desse sistema para a autonomia e inclusão social das pessoas cegas, além de impulsionar a inclusão educacional e cultural. O projeto da Fundação desempenha um papel significativo nesse avanço, facilitando o acesso a materiais capazes de promover o desenvolvimento da leitura tátil”, comenta Bárbara Carvalho, Coordenadora de Produção Acessível da Fundação Dorina. 

Comprometida com a educação inclusiva, a Fundação Dorina Nowill para Cegos concentra seus esforços na produção e disponibilização de livros didáticos em braille, visando atender às necessidades específicas desse público. A Fundação tem como meta que, até 2025, todos os estudantes cegos e com baixa visão tenham acesso imediato aos seus livros no primeiro dia de aula. A projeção de produção na gráfica para 2024, considerando vendas comerciais, PNLD e Projetos internos, está em cerca de 11 milhões de páginas impressas. Contudo, com os avanços da plataforma, a Fundação já considera atingir cerca de 14 milhões. Essa iniciativa reforça o compromisso contínuo da Fundação em proporcionar igualdade de oportunidades educacionais para todos.

Sobre a Fundação Dorina Nowill para Cegos 

A Fundação Dorina Nowill para Cegos é uma organização sem fins lucrativos e de caráter filantrópico. Há 77 anos se dedica à inclusão social de crianças, jovens, adultos e idosos cegos e com baixa visão. A instituição oferece serviços gratuitos e especializados de habilitação e reabilitação, dentre eles orientação e mobilidade e clínica de visão subnormal, além de programas de inclusão educacional e profissional. 

Responsável por um dos maiores parques gráficos braille em capacidade produtiva da América Latina, a Fundação Dorina Nowill para Cegos é referência na produção e distribuição de materiais nos formatos acessíveis braille, áudio, impressão em fonte ampliada e digital acessível, incluindo o envio gratuito de livros para milhares de escolas, bibliotecas e organizações de todo o Brasil. 

A instituição também oferece uma gama de serviços em acessibilidade, como cursos, capacitações customizadas, audiodescrição e consultorias especializadas como acessibilidade arquitetônica e web. Com o apoio fundamental de colaboradores, conselheiros, parceiros, patrocinadores e voluntários, a Fundação Dorina Nowill para Cegos é reconhecida e respeitada pela seriedade de um trabalho que atravessa décadas e busca conferir independência, autonomia e dignidade às pessoas com deficiência visual. 

Mais detalhes aqui no site.

Mais informações sobre a Fundação Dorina Nowill para Cegos:

fundacaodorina@rpmacomunicacao.com.br

Frases capacitistas que você deve parar de usar agora – Via Hand Talk

Todo mês de setembro nós celebramos o Setembro Azul, em que nos dedicamos à conscientização sobre a importância da inclusão de pessoas surdas na sociedade. Nesse cenário, é super importante refletirmos sobre nossas atitudes e linguagem, não é mesmo? Com isso em mente, separamos 15 frases capacitistas para você deletar de vez do seu vocabulário.

O Setembro Azul é uma oportunidade de aprender, desaprender e promover mudanças que tornem o mundo mais inclusivo e respeitoso. Mas já que estamos tornando o mundo mais inclusivo, por que não ampliar essa luta e comemorar também o Setembro Verde? Ainda não conhece essa campanha? Não se preocupe que vamos te explicar mais sobre ela daqui a pouquinho!

O que é o Setembro Azul e qual a sua importância?

O Setembro Azul é uma iniciativa global que busca conscientizar sobre os desafios enfrentados pelas pessoas surdas e promover a inclusão em todos os aspectos da vida. Essa campanha tem como objetivo quebrar barreiras de comunicação, educar a sociedade sobre a cultura surda e lutar por igualdade de oportunidades.

Mas você sabe por que essa iniciativa é celebrada em setembro e por que a cor símbolo é o azul?

Esse é o mês que reúne diversas datas importantes para a comunidade surda. Uma delas é o dia de fundação do INES (Instituto Nacional de Educação de Surdos), em 26 de setembro de 1857. Além disso, o azul é bastante simbólico para essa comunidade, por representar a cor do laço que as pessoas com deficiência precisavam usar no braço para serem identificadas pelos nazistas na 2ª Guerra Mundial. Você já sabia dessas curiosidades?

O que é o Setembro Verde e por que ele também é relevante?

O Setembro Verde tem uma proposta bastante parecida com a do Setembro Azul, mas ao invés de focar em uma deficiência específica, essa campanha se dedica à conscientização sobre a inclusão das pessoas com deficiência em geral. Essa campanha é um lembrete de que a sociedade deve ser acessível a todas as pessoas, independentemente de suas habilidades e características físicas, cognitivas ou sensoriais. A luta por um mundo mais inclusivo abrange uma ampla variedade de deficiências, cada uma com suas próprias necessidades e desafios. 

Nesse contexto, nosso papel é garantir que estamos contribuindo para uma sociedade menos capacitista em nossos ambientes de trabalho, com nossos amigos e familiares!

O que é capacitismo?

Iamgem: Reprodução da Internet

O capacitismo é a discriminação ou preconceito em relação às pessoas com deficiência. Ele se baseia na ideia de que a habilidade física ou mental é um indicador de superioridade, tendo como padrão um corpo sem deficiência considerado “normal”. Em resumo, o capacitismo subestima a capacidade e aptidão das pessoas em virtude da sua deficiência.

Isso se manifesta de várias formas, desde atitudes condescendentes e expressões preconceituosas até a exclusão sistemática de pessoas com deficiência de oportunidades educacionais, de emprego e sociais. O capacitismo, assim como qualquer outro tipo de preconceito, também pode acontecer de forma velada, quando alguém se refere à uma pessoa com deficiência com um certo “heroísmo”, supervalorizando a realização de suas tarefas básicas.

15 frases capacitistas que você deve parar de usar agora mesmo

Agora que você já entende um pouco mais sobre o que é capacitismo e algumas formas em que ele pode se manifestar, chegou a hora de conferir algumas frases capacitistas para não usar nunca mais!

  1. “Nossa, nem parece que você tem deficiência”: essa frase sugere que ter uma deficiência é algo negativo, além de reforçar a ideia de que as pessoas com deficiência deveriam ter uma aparência diferente para serem mais facilmente identificadas.
  2. “Você fala? Nem parece que é surda”: essa frase minimiza a identidade surda de alguém e reforça estereótipos prejudiciais, como a de que pessoas surdas não falam, sendo erroneamente chamadas de surdas-mudas (essa é uma deficiência diferente da surdez).
  3. “Achei que você era normal”: essa declaração implica que as pessoas com deficiência não são “normais”, perpetuando o estigma e a valorização dos corpos sem deficiência tidos como o “padrão a ser seguido”.
  4. “Se fosse comigo, nem sei o que faria”: essa frase subestima a resiliência e as capacidades das pessoas com deficiência, além de tratar a deficiência como um fardo e um problema.
  5. “Essa pessoa é um exemplo de superação”: embora seja importante reconhecer conquistas individuais, usar a superação como única narrativa desconsidera as lutas reais das pessoas com deficiência, e muitas vezes é usada naquele contexto de supervalorizar tarefas básicas.
  6. “Você está sendo meio autista”: essa frase é um exemplo de como termos clínicos são usados de maneira inadequada e pejorativa.
  7. “Finge demência”: usar termos relacionados a deficiências para descrever comportamentos indesejados é ofensivo e reforça estigmas.
  8. “Você é retardado?”: o uso do termo “retardado” como insulto é altamente ofensivo e perpetua o preconceito contra pessoas com deficiências intelectuais.
  9. “Você está cego/surdo?”: mais uma vez, usar uma deficiência para descrever um comportamento não é nada respeitoso e desconsidera as necessidades individuais da pessoa.
  10. “Que mancada”: associar deficiências a erros ou falhas contribui para a marginalização.
  11. “Nós não temos braço para isso”: usar deficiências como metáforas para dificuldades minimiza as experiências das pessoas com deficiência, e poderia facilmente ser substituída por uma expressão mais literal.
  12. “Dar uma de João sem braço”: expressões desse tipo perpetuam estigmas e “brincadeiras” de mau gosto relacionadas a deficiências.
  13. “Estou mais perdida que cego em tiroteio”: essa comparação é insensível e trivializa situações perigosas.
  14. “A gente só recebe o fardo que aceita carregar”: essa frase desconsidera a luta contra a discriminação e a desigualdade enfrentada pelas pessoas com deficiência, dando a ideia de que elas tiveram a opção de escolher ter ou não a deficiência.
  15. “É melhor ser surda do que ouvir isso”: essa declaração minimiza a experiência da deficiência auditiva e implica que ser uma pessoa surda é preferível a lidar com comentários ruins.

Qual a importância de usar uma linguagem inclusiva?

Usar uma linguagem inclusiva e acessível é fundamental para respeitar a dignidade e a identidade das pessoas com deficiência. Algumas formas de fazer isso incluem:

  • A pessoa em primeiro lugar: devemos colocar a pessoa antes da deficiência, como “pessoa com deficiência” em vez de “deficiente”.
  • Usar a terminologia adequada: informe-se sobre os termos corretos para se referir a diferentes deficiências e evite termos pejorativos, como as frases capacitistas que acabamos de mencionar.
  • Evitar rótulos simplistas: evite categorizar as pessoas apenas por suas deficiências, reconhecendo a complexidade de suas identidades.
  • Respeitar as preferências individuais: algumas pessoas preferem termos específicos para se referirem a suas deficiências, respeite essas preferências. Por exemplo, dentre as pessoas com deficiência auditiva, algumas se identificam como surdas e outras não, principalmente por conta do fator cultural envolvido neste termo.

Conclusão

Neste Setembro Azul e Verde, esse mês símbolo de uma luta contínua, temos que nos comprometer a ser anticapacitistas, desafiando preconceitos enraizados e adotando uma linguagem mais inclusiva. A conscientização sobre o capacitismo é uma etapa essencial para a criação de uma sociedade verdadeiramente inclusiva. Lembre-se de que as palavras têm poder, e usar uma linguagem respeitosa e inclusiva é uma ótima maneira de começar a promover a igualdade e o entendimento. 

Quer continuar explorando o universo da inclusão e diversidade? Então visite o blog da Hand Talk. Aqui você poderá acessar diversos conteúdos com dicas e práticas de ações mais inclusivas, tanto para indivíduos quanto para as grandes organizações!

O alto desempenho das PCDs construção civil

Políticas de ação afirmativa são cada vez mais comuns no mercado. Ao analisar os índices de produtividade dos trabalhadores com deficiência na construção civil, por exemplo, fica claro que há motivos de sobra para conceder espaço a esses profissionais: 33,3% têm desempenho acima da média, enquanto 61,1% estão dentro do esperado, como aponta o “Estudo de Viabilidade para Inserção Segura de Pessoas com Deficiência na Construção Civil”, do SindusCon-SP (Sindicato da Indústria da Construção Civil do Estado de São Paulo) e Seconci-SP (Serviço Social da Construção Civil do Estado de São Paulo).

Reprodução

O levantamento também avaliou a adequação de PCDs (Pessoas com Deficiência) nas posições que ocupam: 88,9% dos entrevistados percebem adaptação satisfatória nas funções e no relacionamento com a equipe. Sobre o relacionamento intra e interpessoal desses colaboradores, 31,8% dos gestores avaliam como ótimo, 59,1% como bom e 9,1% como ruim.

PCDs no mercado de trabalho: desafios além da contratação

Segundo estimativas do Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE), com base na Pesquisa Nacional de Amostra de Domicílios Contínua (PNAD Contínua) 2022, existem 18,6 milhões de pessoas com deficiência no Brasil – o equivalente a 8,9% da população com idade superior a dois anos.

A Lei de Cotas para Pessoas com Deficiência (Lei nº 8.213) foi aprovada em 1991 e exige a destinação de 2% das vagas a PCDs em empresas com até 200 funcionários, 3% para quadros com 201 a 500 e 4% e 5%, respectivamente, para negócios que têm 1000 ou a partir de 1001 empregados.

Mesmo assim, os dados do IBGE comprovam que esse grupo tem mais dificuldade no mercado de trabalho. Pessoas com deficiência (acima dos 14 anos) marcam 26,6% em relação ao nível de ocupação, enquanto os brasileiros sem deficiência representam 60,7%. O rendimento médio real de trabalhos das PCDs é de R$ 1.860 – em contrapartida, o salário médio da população geral é de R$ 2.690.

Co-Criadora e Facilitadora do Programa de Gestão da Diversidade nas Organizações, a advogada Thays Martinez, que é deficiente visual e trabalha no Tribunal Regional da 2ª Região (SP). Em entrevista ao Valor Econômico, ela declarou que, no geral, o funcionário com deficiência não sofre preconceito, mas não é tratado como os outros: “Uma das situações problemáticas é o gestor que não aponta os erros nem dá feedback negativo, seja para proteger o funcionário ou por não acreditar em sua capacidade”. 

A solução proposta por empresas de recrutamento e seleção focadas em pessoas com deficiência, é a sensibilização das equipes diante da humanização e competência desse público. O investimento na capacitação dos profissionais também é importante para o crescimento na carreira.

PCDs na construção civil: quanto paga? Com o que trabalhar?

O panorama da construção civil para profissionais com deficiência física ou intelectual aponta um rendimento um pouco mais alto que a média geral, de R$ 2.003,22 (44 horas semanais).

Um estudo feito pelo SindusCon-SP e Seconci-SP afirma que apenas quatro categorias de deficiência física ou intelectual não podem ser recrutadas para trabalhar na construção civil:

  1. Deficiência intelectual severa e profunda
  2. Deficiência física nos membros superiores
  3. Deficiência visual (cegueira ou baixa visão)
  4. Ostomia

Colaboradores com nanismo e deficiências auditivas são os mais indicados para o trabalho nos canteiros de obras, mas não devem participar de atividades com escavadeiras, gruas, guinchos e guindastes.

Ao analisar a participação de profissionais PCD no setor da construção de acordo com o cargo, o levantamento identificou que 33,3% dos profissionais PCD são mestres de obras e 16,7% são encarregados de almoxarifado e ajudantes gerais. Auxiliares administrativos, auxiliares de laboratório tecnológico, carpinteiros, eletricistas, operadores de máquina extratora e pedreiros representam 5,6% cada.

Para mais igualdade na construção civil, o próprio SindusCon-SP organiza ações frequentes de conscientização e diversidade a partir da área de Relações Capital-Trabalho e Responsabilidade Social, como a participação na audiência de conciliação na 7ª Turma do TST (Tribunal Superior do Trabalho) em fevereiro de 2022 para apresentar exemplos de inserção segura de PCDs no setor.

Por que é importante contar com pessoas com deficiência na construção civil

As leis 10.098/2000 e 13.146/2015 garantem o direito de espaços adaptados, seguros e confortáveis para PCDs ou com mobilidade reduzida. Novos condomínios são entregues com recursos destinados a esse grupo, mas ainda há o que melhorar nos projetos de obras, que podem ser particularmente difíceis em prédios antigos onde é necessário transformar estruturas já existentes.

Um prédio com rampas, mas que tem portas e corredores estreitos, por exemplo, não está adaptado corretamente para quem utiliza uma cadeira de rodas. Outro caso comum é a necessidade de unir pisos táteis às sinalizações em braile nas soluções para deficientes visuais.

Detalhes assim podem não ser claros para profissionais sem deficiência, mas são elementos que fazem parte do dia a dia das PCDs. Por isso é tão importante incluí-las nas engrenagens da construção civil – não apenas em cargos operacionais, mas também na elaboração dos projetos.

Além do respeito às leis de acessibilidade e o cumprimento do papel do setor na sociedade, a edificação acessível é vista com bons olhos no mercado. Devido ao investimento extra, um imóvel que cumpre as normas de acessibilidade, de acordo com Sérgio Yamawaki, engenheiro do Conselho Regional de Engenharia e Agronomia do Paraná (CRA-PR), pode ter valorização média de 15%.

Release:

Mariana Monteiro
mariana.monteiro@hedgehogdigital.co.uk
(21) 98895-2083

Telemedicina em Libras

Apesar da lei que reconhece a Língua Brasileira de Sinais – Libras como ‘meio legal de comunicação e expressão’ completar 21 anos em 2023, os surdos e outras pessoas com algum tipo de deficiência auditiva ainda enfrentam muitos desafios e obstáculos no país, mesmo na hora de acessar os serviços básicos do dia a dia. Pensando nisso, a Help24 (Plataforma de telemedicina) disponibilizará, de maneira inédita e pioneira no país, teleconsultas para pacientes surdos com a ajuda de um interprete de Libras.

Imagem: Reprodução

“Teremos o primeiro plano de saúde do Brasil com total acesso aos 10 milhões de usuários que dependem da de libras no país. Será um marco para a comunidade surda e um feito histórico para a medicina no quesito inclusão social”, explica Ronnie Girardi, CEO da RG Holding. A Help24 faz parte do conglomerado de 5 Health Techs da RG Holding, sendo uma das maiores empresas do país em saúde digital, com mais de 1 milhão de consultas realizadas. 

Segundo o Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE), cerca de 5% da população brasileira possui algum tipo de deficiência auditiva, e parte dela usa a Libras como auxílio para comunicação. O número representa 10 milhões de pessoas no país, sendo que 2,7 milhões delas não ouvem nada. De acordo com uma estimativa da Organização Mundial da Saúde, 900 milhões de pessoas podem desenvolver surdez no planeta até 2050.

A falta de acessibilidade e de profissionais capacitados acabam tornando o hábito de cuidar da saúde ainda mais desafiador para essa comunidade. As principais queixas incluem a falta de intérpretes e de informações em formatos acessíveis. Além disso, os deficientes auditivos enfrentam também barreiras físicas ao acessar serviços de saúde, pois muitos hospitais e clínicas não contam com estruturas e sinalizações adequadas.

“Diante dessas dificuldades, é fundamental que os planos de saúde ofereçam soluções e profissionais capacitados para promover a inclusão social de pessoas com deficiência auditiva“, ressalta Girardi. 

O empresário destaca, ainda, a importância da telemedicina nos dias de hoje, em especial para as pessoas com dificuldade de locomoção ou que moram em áreas remotas. “A telessaúde é um exemplo de como a tecnologia pode transformar a maneira como cuidamos do nosso bem-estar. Na Help24, uma plataforma de telemedicina que reúne especialistas de diversas áreas, a gente disponibiliza assistência imediata e sem precisar sair de casa, além de ter uma rede conveniada de farmácias, laboratórios e clínicas que oferecem descontos aos nossos clientes. Em resumo, utilizamos a tecnologia para garantir o atendimento de forma rápida, a qualquer momento do dia e em qualquer lugar“, finaliza Girardi.

Release:

Lucas Munford
lucas@boostimprensa.com.br
(11) 94700-3102

Adaptações razoáveis no local de trabalho das Pessoas com Deficiência

Existem hoje uma grande variedade de pessoas no mundo, e quando no trabalho podemos estar com muitas situações que adaptações razoáveis será um fator crucial para que a inclusão se torne viável, já que podem ter clientes externos e internos com alguma deficiência.

A necessidade de adaptações razoáveis como um meio para eliminarmos barreiras, principalmente nos locais de trabalho, é citada inúmeras vezes no texto da Convenção sobre os Direitos das Pessoas com Deficiência (CDPD), adotada em 2006 pela Assembleia Geral da ONU (NAÇÕES UNIDAS, 2006), e o portal Acesse, traz uma matéria muito importante e interessante sobre que pode-se ser acesssada na íntegra clicando aqui.

Brasil participa da Conferência da ONU sobre Direitos da Pessoa com Deficiência

Delegação brasileira é liderada pelo pelo secretário-executivo do Ministério dos Direitos Humanos, Engels Muniz, na 11ª Conferência de Países Signatários da Convenção da ONU (COSP) (Foto: Ascom/MDH)

Por exemplo, no Preâmbulo da CDPD, os Estados Partes, “reconhecendo a importância da acessibilidade aos meios físico, social, econômico e cultural, à saúde, à educação e à informação e comunicação, para possibilitar às pessoas com deficiência o pleno gozo de todos os direitos humanos e liberdades fundamentais (item v)”, se declaram “convencidos de que uma convenção internacional geral e integral para promover e proteger os direitos e a dignidade das pessoas com deficiência prestará significativa contribuição para corrigir as profundas desvantagens sociais das pessoas com deficiência e para promover sua participação na vida econômica, social e cultural, em igualdade de oportunidades, tanto nos países em desenvolvimento como nos desenvolvidos (item y)” (grifos do autor do texto original.

A CDPD defende o desenho universal como o principal critério a ser utilizado no planejamento e execução dos referidos ajustes e modificações, definindo-o como “a concepção de produtos, ambientes, programas e serviços a serem usados, até onde for possível, por todas as pessoas, sem necessidade de adaptação ou projeto específico. O desenho universal não excluirá as ajudas técnicas para grupos específicos de pessoas com deficiência, quando necessárias” (Artigo 2).

Os Estados Partes se comprometem a “realizar ou promover a pesquisa e o desenvolvimento de produtos, serviços, equipamentos e instalações com desenho universal (…), que exijam o mínimo possível de adaptação e cujo custo seja o menor possível, destinados a atender às necessidades específicas de pessoas com deficiência, a promover sua disponibilidade e seu uso e a promover o desenho universal quando da elaboração de normas e diretrizes” (Artigo 4, item f).

Encontramos no Artigo 5, item 3, a garantia de que “a fim de promover a igualdade e eliminar a discriminação, os Estados Partes adotarão todas as medidas apropriadas para garantir que a adaptação razoável seja oferecida”.

O objetivo das adaptações razoáveis é tornar acessíveis para as pessoas com deficiência os ambientes, os equipamentos e as ferramentas de trabalho. A acessibilidade constitui um dos princípios da CDPD (Artigo 3, item e).

De acordo com o Artigo 27, item 1-i, “os Estados Partes adotarão medidas para “assegurar que adaptações razoáveis sejam feitas para pessoas com deficiência no local de trabalho”.

A primeira lei federal a incorporar os principais ditames da CDPD, inclusive as adaptações razoáveis, é a Lei Brasileira de Inclusão da Pessoa com Deficiência, que as trata em diversas partes (BRASIL, 2015), e também tem a Organização Internacional do Trabalho (OIT) lançou em 2017 dois documentos que abordam exaustivamente a questão das adaptações razoáveis no local de trabalho (OIT, 2017a; OIT, 2017b).

As adaptações razoáveis

O termo e o conceito adaptações razoáveis apareceram pela primeira vez na Lei dos Direitos Civis (GOVERNO DOS EUA, 1968), mas fora do contexto da pessoa com deficiência. Este conceito, já em relação às pessoas com deficiência no contexto do mercado de trabalho, foi inserido na Lei de Reabilitação de 1973 (GOVERNO DOS EUA, 1973), dos EUA, mais especificamente na Seção 503 (Ação Afirmativa) e na Seção 504 (Discriminação).

É aqui oportuno repetir a definição dada pelo Artigo 2 da CDPD para adaptações razoáveis: São as modificações e os ajustes necessários e adequados que não acarretem ônus desproporcional ou indevido, quando requeridos em cada caso (Brasil, 2007).

Gopal Pati e Glenn Morrison (1982) publicaram, na revista Harvard Business Review, um artigo sobre adaptações razoáveis à luz da Lei de Reabilitação Profissional (GOVERNO DOS EUA, 1974), e da Lei de Educação para Todas as Crianças com Deficiência (GOVERNO DOS EUA, 1975). Estes autores concluem que, com pouco custo e esforço, empresas no início da década de 80 conseguiram fazer adaptações razoáveis nas seguintes áreas:

  • Seleção de pessoal (p.ex.: funcionário de recursos humanos lia as questões para candidatos cegos; outro escrevia as respostas dadas por candidatos que possuíam mãos sem funcionalidade);
  • Locais de trabalho (p.ex.: supervisores mudaram leiaute dos armários de arquivos, ampliaram áreas de acesso físico, adaptaram controles de equipamentos para serem operados com a mão ou o pé, instalaram telefones com teclas (na época eram comuns os telefones com disco);
  • Recintos (p.ex.: empresa instalaram rampas e corrimãos);
  • Esquemas de trabalho (p.ex.: empresa ajustou horários de trabalho para pessoas com deficiência evitarem congestionamento no trânsito ou comparecer a consulta/tratamento programado, tomar remédios. Em certos casos, pessoa com deficiência trabalhava parte da semana na empresa e parte no domicílio);
  • Reestruturação do trabalho (p.ex: supervisor modificou as atribuições de certas funções para que funcionário com deficiência pudesse desempenhá-las sentado, quando tradicionalmente eram realizadas em pé, ou algumas atribuições foram trocadas com outro empregado);
  • Ajudas técnicas (p.ex.: mais e mais empresas já estavam investindo em tecnologias para viabilizar o desempenho de funções por empregados com deficiência);
  • Ledores e intérpretes (p.ex: um empregado cego necessitou uma pequena parte do tempo de empregado não-cego para ouvir as instruções sobre o seu trabalho. Um empregado surdo precisou comunicar-se em língua de sinais com empregado não-surdo, com ou sem intérprete;
  • Política flexível (p.ex.: empresa adotou licença administrativa ou licença não-remunerada para o empregado receber treinamento sobre ajudas técnicas ou para aprender novas atribuições ou funções);
  • Designação e treinamento em nova função (p.ex.: empregados que adquiriram uma deficiência pós-acidente ou pós-doença ocupacional puderam ainda ser uma força produtiva na empresa por terem recebido treinamento para novas funções);
  • Transporte (p.ex.: supervisores puderam ajudar empregados com deficiência a chegar ao serviço provendo-lhes vagas reservadas no estacionamento próximo à empresa, organizando esquemas de carona e apoiando autoridades na disponibilização de ônibus adaptados).

E sua empresa, está preparada?

Diário do Perné – 010: E se tratassemos os ouvintes, como tratamos os surdos.

Todos os dias é uma luta para os surdos, que vivem se impondo, e cobrando acessibilidade e inclusão no local de trabalho. E estou passando por algo no meu, e tem sido dificil, e acredito que muitos e muitos outros surdos também estão neste momento passando pelo mesmo.

Mas para começar vamos imaginar dois cenários:

No seu local de trabalho talvez não tenha nenhum surdo, mas com certeza tem ouvintes, correto? O que vocês achariam de termos uma palestra com um tema muito importante para a empresa, e no grande dia da palestra, ser anunciado um famoso palestrante surdo, que não fala usando a voz, apenas a Libras – língua brasileira de sinais.

Qual seria a sua opinião, bem como a de os todos os presentes ao saber que não haveria tradução para o português, mas “felizmente”, todo o material da apresentação será distribuido para a leitura de todos os presentes? Será que você e seus colegas receberiam com alegria esse material, e assistiria com a mesma animação caso o palestrante fosse ouvinte? Pode isso? Talvez você e seus e colegas respondam que não, e acrescente que deveria ter ou um palestrante ouvinte, ou caso o palestrante seja surdo, que haja um tradutor da libras para português, e que um material por escrito para todos os ouvintes não seja tão interessante.

Agora vamos imaginar que existe um surdo no seu local de trabalho, e o mesmo não tem suporte auditivo para acompanhar confortavelmente uma reunião, curso ou palestra. Mas também não tem na sua empresa, um interprete de Libras para dar o suporte que o surdo precisa, então é decidido entregar o material para o surdo ler. Pode isso? Ouvi que sim, a poucas semanas, já que a empresa não tem ninguém que sabe Libras.

Surdez, o que é? Como prevenir? | Blog da Telemedicina Morsch
Surdos que não ouvem, e sem interpretes. Imagem: Reprodução

Entendem onde está o capacitismo? Para o que ainda não sabem, trata-se o nomear o preconceito e discriminação para pessoas com deficiência.

Por que é legal para o surdo ler algo num papel, que alguém ouvinte está falando, e a empresa não assegura seus direitos de acessibilidade ou de adaptações razoáveis? Outra: Por que um ouvinte acha que está tratando o surdo “igual” ao ouvinte se este surdo, nao recebe o conhecimento da mesma forma que o colega ouvinte recebe? Será que o surdo está satisfeito com o tratamento, de quem acha que está acessibilizando conhecimento, sendo que nem foi questionado se está legal, e/ou aceitável para o mesmo?

Ouvintes: incluam os surdos quando nas decisões de adaptações no seu local de trabalho! Acessibilidade é lei, não é favor, tratem-os surdos com o respeito que eles merecem.

Governo Lula e os 100 dias: O que mudou para as pessoas com deficiência?

“Desemprego e informalidade são maiores entre as pessoas com deficiência”. A manchete publicada em 21/09/2022 no site do IBGE traz a dimensão das desigualdades sociais no Brasil. E como estão hoje as oportunidades no mercado de trabalho para as pessoas com deficiência?

Diante dos 100 primeiros dias do novo governo, a ASID Brasil pesquisou quais os principais avanços políticos que deram visibilidade à causa da empregabilidade da pessoa com deficiência.

Reprodução: Farofeiros.com.br

Como principal avanço podemos destacar a aprovação do Senado da Lei 3.660/2021. Assim, os laudos que atestam deficiência permanente terão validade indeterminada. Apesar de algumas movimentações no cenário político para a implementação definitiva, já é um importante passo.

A nova lei visa facilitar a vida das pessoas com deficiência permanente. Isso pode trazer impactos muito positivos na empregabilidade, como menos burocracia ao longo da vida profissional e mais disponibilidade tanto de empresas quanto de candidatos diante de oportunidades profissionais.

Outro avanço foi a aprovação da Lei 2.634/2021 que permite que pessoas com deficiência auditiva tirem qualquer categoria de CNH. O direito à mobilidade garante a autonomia das pessoas com deficiência.

As leis aprovadas nesse primeiro trimestre revisam direitos básicos e incrementam novos itens, mas, ainda não transformam por completo camadas mais profundas da inclusão. Como, por exemplo,  vencer as barreiras como o capacitismo no mercado de trabalho? De que maneira é possível suprir as lacunas de políticas públicas e atitudes culturais da sociedade no eixo da empregabilidade que é um grande viabilizador de renda, autonomia e qualidade de vida para a pessoa com deficiência?

Segundo o Relatório Anual de Informações Anuais de 2018 (RAIS), as pessoas com deficiência são contratadas para cinco principais cargos : auxiliar de escritório, assistente administrativo, operador de linha de produção, faxineiro e repositor de mercadorias.

São profissões mais lineares, que, em sua maioria, não costumam oferecer um  plano de ascensão de carreira alinhadas com um plano de desenvolvimento individual, e que costumam não exigir qualificação educacional e profissional.  E aqui mora uma barreira: historicamente, a pessoa com deficiência tem menos acesso à educação superior – dados do Censo da Educação Básica do INEP apontam que 48,3% das pessoas de 20 a 22 anos de idade com deficiência concluíram o ensino médio, esse número aumenta para 71% quando falamos de pessoas sem deficiência, e ainda, 5% das pessoas com deficiência tem ensino superior completo.  Com isso, o ciclo de exclusão não se quebra: há dificuldade em recrutar pessoas com deficiência com alta qualificação educacional e profissional uma vez que há barreiras no acesso à educação desse público. Como solução mais fácil está a oferta de cargos com baixos requisitos, ao invés do investimento a longo prazo na educação e desenvolvimento.

O mundo está mudando e as profissões também. Por isso, é importante garantir que as pessoas tenham acesso a competências em alta no mercado de trabalho e a oportunidades de avançar profissionalmente. 

Em um país com aproximadamente 7,8 milhões de pessoas com deficiência na faixa etária de 18 a 59 anos (PNS,2019), o acesso à formação acessível e inclusiva ainda é baixo. Vale lembrar que das 46 milhões de pessoas em trabalho formal, apenas 495.784 são pessoas com deficiência ( dados da RAIS 2020).

As poucas oportunidades e investimentos para que a pessoa com deficiência lapidem as habilidades específicas refletem na pequena participação no mercado de trabalho, e na impossibilidade de competir por vagas mais disputadas e de maior protagonismo.

É urgente a adequação de formações profissionais adaptadas para a pessoa com deficiência e que possibilitem mais para frente uma inclusão concreta no mercado de trabalho, o fomento ao desenvolvimento de talentos ou ainda a aceleração de carreiras. A iniciativa privada tem um papel importante no processo de enfrentamento de desafios sociais e a aliança entre empresas e organizações sociais para disseminar metodologias sociais, deve ser pauta constante na agenda de lideranças de impacto. 

Exemplo disso é a solução “Jornada de Impacto” criada pela ASID Brasil. Essa solução age, em conjunto com a iniciativa privada, para que pessoas com deficiência tenham acesso a uma formação gratuita e acessível nas áreas e competências em alta do mercado de trabalho, além de facilitar a entrada no mercado de trabalho.

O propósito é criar uma trilha de inclusão: desenvolver pessoas com deficiência no âmbito técnico e comportamental para que acelerem suas carreiras e ocupem vagas mais concorridas. Paralelamente, a ASID também atua dentro da empresa incentivando a quebra de barreiras metodológicas e atitudinais para que haja disseminação de estratégias e ações de inclusão.

A partir dessa solução, a empresa passa a praticar a equidade de oportunidades para a pessoa com deficiência, criando oportunidades de impacto e fomentando atitudes de diversidade e inclusão. Uma aliança interessante para a lógica de mercado: equipe qualificada, produtiva junto com equidade e justiça social. 

Segundo Isabela Bonet, CEO da ASID Brasil, que atua há 10 anos com impacto social: “Uma empresa que internaliza a agenda de responsabilidade social, ESG e diretrizes do ODS, automaticamente assume o compromisso em se adaptar  e construir esse novo cenário da inclusão. A aliança com o terceiro setor para trabalhar demandas que têm intersecção nestes dois mundos passa a ser uma estratégia assertiva. Só teremos uma sociedade realmente inclusiva e a ocupação de cargos em todos os níveis hierárquicos por pessoas com deficiência, quando criarmos opções acessíveis de desenvolvimento visando também a absorção desses profissionais no mercado.”

Além dessa solução, a ASID ainda apoia a construção de uma cultura inclusiva nas empresas a partir de palestras, workshops, treinamentos, conteúdo e vivências inclusivas – tudo isso com a perspectiva da pessoa com deficiência. Contamos com um time de palestrantes com deficiência, que dividem suas vivências.

Nossos “Aliados da inclusão” trabalham temas como a exclusão socioeconômica das pessoas com deficiência, além  da escuta ativa e discussões sobre acessibilidade atitudinal e reflexões sobre a realidade da pessoa com deficiência no mercado.

Executando essas e outras soluções, esperamos criar bases sólidas para a inclusão da pessoa com deficiência no mercado de trabalho gerando oportunidades de renda, de desenvolvimento e de sucesso profissional.

A política emite sinais ainda tímidos de que trabalhará em pautas referentes à qualidade de vida das pessoas com deficiência. Por exemplo, o Governo Federal revogou o Decreto 10.502, instituído pelo governo anterior, que direcionava crianças e adolescentes em escolas especializadas. Considerando o peso que a educação tem para a empregabilidade no futuro e por todos os pontos apontados anteriormente, fica-se no aguardo se haverá propostas que reforcem e garantam investimentos em oportunidades de educação de fato acessíveis e inclusivas, além da atenção qualificação profissional e oportunidades profissionais para pessoas com deficiência. 

As alianças de todos os setores da sociedade fortalecem as alianças na construção de um movimento de expansão da inclusão. Nós, da ASID Brasil, seguimos criando soluções, buscando aliados e desenvolvendo o potencial da pessoa com deficiência – criando novos caminhos para um Brasil mais unido e inclusivo. 

Artigo cocriado pela Equipe ASID Brasil 2023

Colaboração: Isabela Bonet, Felipe Gruetzmacher Gabriela Bonet, Leonardo Mesquita e Matheus Garcia

App de namoro para pessoas com deficiência

Lançado por brasileiro, aplicativo Devotee cresceu 800% em número de usuários desde 2019.
A partir de sua própria experiência como pessoa com deficiência física, o empresário Ricardo Alonso Jorge viu uma oportunidade de negócio com potencial de impactar positivamente a vida das pessoas: um aplicativo de relacionamento especialmente voltado a pessoas com deficiência física. Foi com essa missão que ele idealizou o Devotee. Também dedicada a pessoas que sentem atração por indivíduos com deficiência física, os chamados “devotees”, a plataforma já reúne 12.859 pessoas cadastradas, que deram 270.209 likes e 2.547 matches. Somente no mês de janeiro de 2023 foram 549 novos usuários. 
O app foi criado em maio de 2018, mas foi durante a pandemia que cresceu de forma significativa, chegando ao marco de um crescimento exponencial de 800% em janeiro deste ano, em comparação a junho de 2019. Agora, a tecnologia ganha uma nova versão, com uma interface mais amigável ao usuário e outras melhorias. 
O cadastro na plataforma é gratuito. Com esse acesso já é possível ter o perfil exibido na plataforma e ver os admiradores, ou seja, aqueles que deram “likes”. Para poder mandar mensagens aos interessados é preciso assinar o pacote mensal no valor de R$ 49,99 – o menor preço entre os aplicativos de relacionamentos atualmente. 
O sucesso da plataforma demonstra uma das barreiras que a pessoa com deficiência enfrenta para usar os aplicativos. “Ao descobrir que um possível parceiro (a) possui algum tipo de necessidade especial, o usuário acaba se afastando. Diante disso, essa parcela da população brasileira evita o convívio social ou se retrai nas relações pessoais com medo da reação do outro, em relação à deficiência física”, explica Jorge que transformou esse desafio em propósito. “A ideia surgiu na época da minha separação. Tenho deficiência física e queria um aplicativo de relacionamento voltado especialmente para esse público. Procurei e não achei nada adequado, então decidi criar o Devotee e ajudar a transformar a vida de pessoas como eu”, acrescenta.
“É uma grande alegria quando recebo mensagens de pessoas que encontraram um parceiro pelo aplicativo, o que me motiva a querer levar a solução ainda mais longe, transformando vidas e contribuindo para inclusão social”, finaliza.  
O aplicativo está disponível para download na Play Store e na Apple Store.

TST lança guia digital para combater o capacitismo

O Tribunal Superior do Trabalho (TST) lançou nesta segunda-feira (5/12) – Dia Nacional da Acessibilidade – a publicação digital “É capacitismo, e você deve saber – Um miniguia para atitudes que incluam pessoas com deficiência”. 

Capacitismo é uma expressão ainda pouco conhecida, mas que traz consigo um problema histórico: a discriminação e o preconceito contra as pessoas com deficiência (PcD). Ela surge do senso comum de que essas pessoas têm todas as capacidades limitadas ou reduzidas, que as vê como não iguais, menos aptas ou não capazes de gerir a própria vida. 

Essa compreensão, assimilada socialmente por muitos e muitos anos, acaba por se materializar em atitudes – muitas vezes involuntárias – que contribuem para a exclusão e a opressão de quem é PcD. Essa realidade precisa ser transformada. 

Além do guia, o Tribunal deu início a uma ação de comunicação destinada a alertar sobre atitudes capacitistas. Para o público interno, a proposta é promover um ambiente institucional cada vez mais diverso e inclusivo, atento às demandas da sociedade brasileira. Em relação ao público externo, a ação visa ampliar o alcance das informações sobre o assunto. Por isso, o tema também está sendo abordado nas redes sociais e no canal do TST no YouTube.  

Compromisso com a transformação

“O TST espera contribuir para que o conhecimento sobre esse tema seja multiplicado e para que se amplie a conscientização da sociedade sobre a importância de respeitar e promover os direitos das pessoas com deficiência”, explica o presidente do TST e do Conselho Superior da Justiça do Trabalho, ministro Lelio Bentes Corrêa. “Afinal, a transformação das atitudes demanda tomada de consciência e reflexão. E essas somente são possíveis com informação”. 

O ministro lembra, também, a importância de iniciativas do Estado para efetivar os compromissos assumidos pelo Brasil ao assinar a Convenção Internacional sobre os Direitos da Pessoa com Deficiência (internalizada com força de norma constitucional por meio do Decreto 6.949/2009). Entre eles, o de “promover o pleno exercício dos direitos humanos e das liberdades fundamentais das pessoas com deficiência, sem qualquer tipo de discriminação”.

A iniciativa ainda se alinha às metas dos Objetivos do Desenvolvimento Sustentável (ODS), que trazem os temas da inclusão social das pessoas com deficiência e da acessibilidade como pautas primordiais. 

Campanha interna

Com o tema “Sinta-se parte. Com você, o TST é mais forte”, a campanha interna tem o objetivo de fomentar a inclusão e enfrentar diferentes formas de discriminação e preconceito, estimulando a diversidade no âmbito do TST. 

“A campanha busca valorizar  e promover a inclusão, reforçando a mensagem de que todos são responsáveis e que todos ganham com a diversidade nos ambientes sociais e organizacionais”, assinala a assessora-chefe de Acessibilidade, Diversidade e Inclusão do TST, Ekaterini Sofoulis Hadjirallis Morita. Segundo ela, isso leva ao aumento da representatividade nos ambientes organizacionais, o que gera ganhos na criatividade, na inovação e na construção de soluções que atendam, de forma cada vez mais adequada, às diferentes demandas e expectativas da sociedade.

Para o secretário de Comunicação do TST, Dirceu Arcoverde, a diversidade contribui para ambientes mais acolhedores. “Precisamos estar cientes da nossa responsabilidade, enquanto órgão máximo da Justiça do Trabalho, de promover inclusão e combater todas as formas de discriminação”, conclui.

Franciane Meleu Ferreira
franciane.ferreira@tst.jus.br
(61) 3043-3207