O alto desempenho das PCDs construção civil

Políticas de ação afirmativa são cada vez mais comuns no mercado. Ao analisar os índices de produtividade dos trabalhadores com deficiência na construção civil, por exemplo, fica claro que há motivos de sobra para conceder espaço a esses profissionais: 33,3% têm desempenho acima da média, enquanto 61,1% estão dentro do esperado, como aponta o “Estudo de Viabilidade para Inserção Segura de Pessoas com Deficiência na Construção Civil”, do SindusCon-SP (Sindicato da Indústria da Construção Civil do Estado de São Paulo) e Seconci-SP (Serviço Social da Construção Civil do Estado de São Paulo).

Reprodução

O levantamento também avaliou a adequação de PCDs (Pessoas com Deficiência) nas posições que ocupam: 88,9% dos entrevistados percebem adaptação satisfatória nas funções e no relacionamento com a equipe. Sobre o relacionamento intra e interpessoal desses colaboradores, 31,8% dos gestores avaliam como ótimo, 59,1% como bom e 9,1% como ruim.

PCDs no mercado de trabalho: desafios além da contratação

Segundo estimativas do Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE), com base na Pesquisa Nacional de Amostra de Domicílios Contínua (PNAD Contínua) 2022, existem 18,6 milhões de pessoas com deficiência no Brasil – o equivalente a 8,9% da população com idade superior a dois anos.

A Lei de Cotas para Pessoas com Deficiência (Lei nº 8.213) foi aprovada em 1991 e exige a destinação de 2% das vagas a PCDs em empresas com até 200 funcionários, 3% para quadros com 201 a 500 e 4% e 5%, respectivamente, para negócios que têm 1000 ou a partir de 1001 empregados.

Mesmo assim, os dados do IBGE comprovam que esse grupo tem mais dificuldade no mercado de trabalho. Pessoas com deficiência (acima dos 14 anos) marcam 26,6% em relação ao nível de ocupação, enquanto os brasileiros sem deficiência representam 60,7%. O rendimento médio real de trabalhos das PCDs é de R$ 1.860 – em contrapartida, o salário médio da população geral é de R$ 2.690.

Co-Criadora e Facilitadora do Programa de Gestão da Diversidade nas Organizações, a advogada Thays Martinez, que é deficiente visual e trabalha no Tribunal Regional da 2ª Região (SP). Em entrevista ao Valor Econômico, ela declarou que, no geral, o funcionário com deficiência não sofre preconceito, mas não é tratado como os outros: “Uma das situações problemáticas é o gestor que não aponta os erros nem dá feedback negativo, seja para proteger o funcionário ou por não acreditar em sua capacidade”. 

A solução proposta por empresas de recrutamento e seleção focadas em pessoas com deficiência, é a sensibilização das equipes diante da humanização e competência desse público. O investimento na capacitação dos profissionais também é importante para o crescimento na carreira.

PCDs na construção civil: quanto paga? Com o que trabalhar?

O panorama da construção civil para profissionais com deficiência física ou intelectual aponta um rendimento um pouco mais alto que a média geral, de R$ 2.003,22 (44 horas semanais).

Um estudo feito pelo SindusCon-SP e Seconci-SP afirma que apenas quatro categorias de deficiência física ou intelectual não podem ser recrutadas para trabalhar na construção civil:

  1. Deficiência intelectual severa e profunda
  2. Deficiência física nos membros superiores
  3. Deficiência visual (cegueira ou baixa visão)
  4. Ostomia

Colaboradores com nanismo e deficiências auditivas são os mais indicados para o trabalho nos canteiros de obras, mas não devem participar de atividades com escavadeiras, gruas, guinchos e guindastes.

Ao analisar a participação de profissionais PCD no setor da construção de acordo com o cargo, o levantamento identificou que 33,3% dos profissionais PCD são mestres de obras e 16,7% são encarregados de almoxarifado e ajudantes gerais. Auxiliares administrativos, auxiliares de laboratório tecnológico, carpinteiros, eletricistas, operadores de máquina extratora e pedreiros representam 5,6% cada.

Para mais igualdade na construção civil, o próprio SindusCon-SP organiza ações frequentes de conscientização e diversidade a partir da área de Relações Capital-Trabalho e Responsabilidade Social, como a participação na audiência de conciliação na 7ª Turma do TST (Tribunal Superior do Trabalho) em fevereiro de 2022 para apresentar exemplos de inserção segura de PCDs no setor.

Por que é importante contar com pessoas com deficiência na construção civil

As leis 10.098/2000 e 13.146/2015 garantem o direito de espaços adaptados, seguros e confortáveis para PCDs ou com mobilidade reduzida. Novos condomínios são entregues com recursos destinados a esse grupo, mas ainda há o que melhorar nos projetos de obras, que podem ser particularmente difíceis em prédios antigos onde é necessário transformar estruturas já existentes.

Um prédio com rampas, mas que tem portas e corredores estreitos, por exemplo, não está adaptado corretamente para quem utiliza uma cadeira de rodas. Outro caso comum é a necessidade de unir pisos táteis às sinalizações em braile nas soluções para deficientes visuais.

Detalhes assim podem não ser claros para profissionais sem deficiência, mas são elementos que fazem parte do dia a dia das PCDs. Por isso é tão importante incluí-las nas engrenagens da construção civil – não apenas em cargos operacionais, mas também na elaboração dos projetos.

Além do respeito às leis de acessibilidade e o cumprimento do papel do setor na sociedade, a edificação acessível é vista com bons olhos no mercado. Devido ao investimento extra, um imóvel que cumpre as normas de acessibilidade, de acordo com Sérgio Yamawaki, engenheiro do Conselho Regional de Engenharia e Agronomia do Paraná (CRA-PR), pode ter valorização média de 15%.

Release:

Mariana Monteiro
mariana.monteiro@hedgehogdigital.co.uk
(21) 98895-2083

Adaptações razoáveis no local de trabalho das Pessoas com Deficiência

Existem hoje uma grande variedade de pessoas no mundo, e quando no trabalho podemos estar com muitas situações que adaptações razoáveis será um fator crucial para que a inclusão se torne viável, já que podem ter clientes externos e internos com alguma deficiência.

A necessidade de adaptações razoáveis como um meio para eliminarmos barreiras, principalmente nos locais de trabalho, é citada inúmeras vezes no texto da Convenção sobre os Direitos das Pessoas com Deficiência (CDPD), adotada em 2006 pela Assembleia Geral da ONU (NAÇÕES UNIDAS, 2006), e o portal Acesse, traz uma matéria muito importante e interessante sobre que pode-se ser acesssada na íntegra clicando aqui.

Brasil participa da Conferência da ONU sobre Direitos da Pessoa com Deficiência

Delegação brasileira é liderada pelo pelo secretário-executivo do Ministério dos Direitos Humanos, Engels Muniz, na 11ª Conferência de Países Signatários da Convenção da ONU (COSP) (Foto: Ascom/MDH)

Por exemplo, no Preâmbulo da CDPD, os Estados Partes, “reconhecendo a importância da acessibilidade aos meios físico, social, econômico e cultural, à saúde, à educação e à informação e comunicação, para possibilitar às pessoas com deficiência o pleno gozo de todos os direitos humanos e liberdades fundamentais (item v)”, se declaram “convencidos de que uma convenção internacional geral e integral para promover e proteger os direitos e a dignidade das pessoas com deficiência prestará significativa contribuição para corrigir as profundas desvantagens sociais das pessoas com deficiência e para promover sua participação na vida econômica, social e cultural, em igualdade de oportunidades, tanto nos países em desenvolvimento como nos desenvolvidos (item y)” (grifos do autor do texto original.

A CDPD defende o desenho universal como o principal critério a ser utilizado no planejamento e execução dos referidos ajustes e modificações, definindo-o como “a concepção de produtos, ambientes, programas e serviços a serem usados, até onde for possível, por todas as pessoas, sem necessidade de adaptação ou projeto específico. O desenho universal não excluirá as ajudas técnicas para grupos específicos de pessoas com deficiência, quando necessárias” (Artigo 2).

Os Estados Partes se comprometem a “realizar ou promover a pesquisa e o desenvolvimento de produtos, serviços, equipamentos e instalações com desenho universal (…), que exijam o mínimo possível de adaptação e cujo custo seja o menor possível, destinados a atender às necessidades específicas de pessoas com deficiência, a promover sua disponibilidade e seu uso e a promover o desenho universal quando da elaboração de normas e diretrizes” (Artigo 4, item f).

Encontramos no Artigo 5, item 3, a garantia de que “a fim de promover a igualdade e eliminar a discriminação, os Estados Partes adotarão todas as medidas apropriadas para garantir que a adaptação razoável seja oferecida”.

O objetivo das adaptações razoáveis é tornar acessíveis para as pessoas com deficiência os ambientes, os equipamentos e as ferramentas de trabalho. A acessibilidade constitui um dos princípios da CDPD (Artigo 3, item e).

De acordo com o Artigo 27, item 1-i, “os Estados Partes adotarão medidas para “assegurar que adaptações razoáveis sejam feitas para pessoas com deficiência no local de trabalho”.

A primeira lei federal a incorporar os principais ditames da CDPD, inclusive as adaptações razoáveis, é a Lei Brasileira de Inclusão da Pessoa com Deficiência, que as trata em diversas partes (BRASIL, 2015), e também tem a Organização Internacional do Trabalho (OIT) lançou em 2017 dois documentos que abordam exaustivamente a questão das adaptações razoáveis no local de trabalho (OIT, 2017a; OIT, 2017b).

As adaptações razoáveis

O termo e o conceito adaptações razoáveis apareceram pela primeira vez na Lei dos Direitos Civis (GOVERNO DOS EUA, 1968), mas fora do contexto da pessoa com deficiência. Este conceito, já em relação às pessoas com deficiência no contexto do mercado de trabalho, foi inserido na Lei de Reabilitação de 1973 (GOVERNO DOS EUA, 1973), dos EUA, mais especificamente na Seção 503 (Ação Afirmativa) e na Seção 504 (Discriminação).

É aqui oportuno repetir a definição dada pelo Artigo 2 da CDPD para adaptações razoáveis: São as modificações e os ajustes necessários e adequados que não acarretem ônus desproporcional ou indevido, quando requeridos em cada caso (Brasil, 2007).

Gopal Pati e Glenn Morrison (1982) publicaram, na revista Harvard Business Review, um artigo sobre adaptações razoáveis à luz da Lei de Reabilitação Profissional (GOVERNO DOS EUA, 1974), e da Lei de Educação para Todas as Crianças com Deficiência (GOVERNO DOS EUA, 1975). Estes autores concluem que, com pouco custo e esforço, empresas no início da década de 80 conseguiram fazer adaptações razoáveis nas seguintes áreas:

  • Seleção de pessoal (p.ex.: funcionário de recursos humanos lia as questões para candidatos cegos; outro escrevia as respostas dadas por candidatos que possuíam mãos sem funcionalidade);
  • Locais de trabalho (p.ex.: supervisores mudaram leiaute dos armários de arquivos, ampliaram áreas de acesso físico, adaptaram controles de equipamentos para serem operados com a mão ou o pé, instalaram telefones com teclas (na época eram comuns os telefones com disco);
  • Recintos (p.ex.: empresa instalaram rampas e corrimãos);
  • Esquemas de trabalho (p.ex.: empresa ajustou horários de trabalho para pessoas com deficiência evitarem congestionamento no trânsito ou comparecer a consulta/tratamento programado, tomar remédios. Em certos casos, pessoa com deficiência trabalhava parte da semana na empresa e parte no domicílio);
  • Reestruturação do trabalho (p.ex: supervisor modificou as atribuições de certas funções para que funcionário com deficiência pudesse desempenhá-las sentado, quando tradicionalmente eram realizadas em pé, ou algumas atribuições foram trocadas com outro empregado);
  • Ajudas técnicas (p.ex.: mais e mais empresas já estavam investindo em tecnologias para viabilizar o desempenho de funções por empregados com deficiência);
  • Ledores e intérpretes (p.ex: um empregado cego necessitou uma pequena parte do tempo de empregado não-cego para ouvir as instruções sobre o seu trabalho. Um empregado surdo precisou comunicar-se em língua de sinais com empregado não-surdo, com ou sem intérprete;
  • Política flexível (p.ex.: empresa adotou licença administrativa ou licença não-remunerada para o empregado receber treinamento sobre ajudas técnicas ou para aprender novas atribuições ou funções);
  • Designação e treinamento em nova função (p.ex.: empregados que adquiriram uma deficiência pós-acidente ou pós-doença ocupacional puderam ainda ser uma força produtiva na empresa por terem recebido treinamento para novas funções);
  • Transporte (p.ex.: supervisores puderam ajudar empregados com deficiência a chegar ao serviço provendo-lhes vagas reservadas no estacionamento próximo à empresa, organizando esquemas de carona e apoiando autoridades na disponibilização de ônibus adaptados).

E sua empresa, está preparada?

Diário do Perné – 010: E se tratassemos os ouvintes, como tratamos os surdos.

Todos os dias é uma luta para os surdos, que vivem se impondo, e cobrando acessibilidade e inclusão no local de trabalho. E estou passando por algo no meu, e tem sido dificil, e acredito que muitos e muitos outros surdos também estão neste momento passando pelo mesmo.

Mas para começar vamos imaginar dois cenários:

No seu local de trabalho talvez não tenha nenhum surdo, mas com certeza tem ouvintes, correto? O que vocês achariam de termos uma palestra com um tema muito importante para a empresa, e no grande dia da palestra, ser anunciado um famoso palestrante surdo, que não fala usando a voz, apenas a Libras – língua brasileira de sinais.

Qual seria a sua opinião, bem como a de os todos os presentes ao saber que não haveria tradução para o português, mas “felizmente”, todo o material da apresentação será distribuido para a leitura de todos os presentes? Será que você e seus colegas receberiam com alegria esse material, e assistiria com a mesma animação caso o palestrante fosse ouvinte? Pode isso? Talvez você e seus e colegas respondam que não, e acrescente que deveria ter ou um palestrante ouvinte, ou caso o palestrante seja surdo, que haja um tradutor da libras para português, e que um material por escrito para todos os ouvintes não seja tão interessante.

Agora vamos imaginar que existe um surdo no seu local de trabalho, e o mesmo não tem suporte auditivo para acompanhar confortavelmente uma reunião, curso ou palestra. Mas também não tem na sua empresa, um interprete de Libras para dar o suporte que o surdo precisa, então é decidido entregar o material para o surdo ler. Pode isso? Ouvi que sim, a poucas semanas, já que a empresa não tem ninguém que sabe Libras.

Surdez, o que é? Como prevenir? | Blog da Telemedicina Morsch
Surdos que não ouvem, e sem interpretes. Imagem: Reprodução

Entendem onde está o capacitismo? Para o que ainda não sabem, trata-se o nomear o preconceito e discriminação para pessoas com deficiência.

Por que é legal para o surdo ler algo num papel, que alguém ouvinte está falando, e a empresa não assegura seus direitos de acessibilidade ou de adaptações razoáveis? Outra: Por que um ouvinte acha que está tratando o surdo “igual” ao ouvinte se este surdo, nao recebe o conhecimento da mesma forma que o colega ouvinte recebe? Será que o surdo está satisfeito com o tratamento, de quem acha que está acessibilizando conhecimento, sendo que nem foi questionado se está legal, e/ou aceitável para o mesmo?

Ouvintes: incluam os surdos quando nas decisões de adaptações no seu local de trabalho! Acessibilidade é lei, não é favor, tratem-os surdos com o respeito que eles merecem.

Diário do Perné – 001: O preconceito ao Surdo no trabalho

Hoje vou iniciar essa série. Um diário em que falo o que der na telha, o que sinto e o que penso, e realmente o que precisa ser dito.

E querem saber? Estou realmente cansado, frustrado e mais uma série de palavras relacionadas.

A falta de acessibilidade no Brasil não é pra amadores, e o preconceito e a desinformação reina absolutamente com sua grandeza, orgulho e incompetência. Digo isso, principalmente de pessoas ligadas ao setor de recursos humanos no meu trabalho, que tem uma cabeça tão pequena, e uma vontade menor ainda de me ajudar a crescer na empresa como ser humano e profissional surdo.

Muitas vezes parece que muitos escolhem a segunda opção: SER INCOMPETENTE.
Imagem: Reprodução da Internet

Estou lá a 15 anos, entrei como surdo, na vaga determinada pela lei para pessoas com deficiência. Mas na época minha perda auditiva não era tão ruim como agora, mas eles não são capazes de compreender isso.

Quando na convocação ficamos por quase 3 meses em curso preparatório exigido para o cargo em Belo Horizonte, e já iniciei minha jornada inclusiva na empresa discriminado, a justificativa era que não podia ter interprete pois ainda não éramos funcionários (havia outro surdo na turma).

E agora, 15 anos depois, o vexame prevalece, e o preconceito velado na empresa ainda existe, e hoje tenho que provar que sou surdo e realmente preciso de interprete para reuniões e cursos.

Me sinto explorado, e descartado, como se anos de trabalho duro não valesse a pena, e viro piada para os profissionais de Rh e para colegas de trabalho quando peço mais compreensão e acessibilidade.

Veja também:

Cadê meu intérprete? – A Necessidade

Shopping Flamboyant é reconhecido pela alta empregabilidade de surdos

Gente olha que legal: O Shopping Flamboyant do Grupo Flamboyant daqui de Goiânia, acaba de ser reconhecido por integrar as pessoas com deficiência auditiva no mercado de trabalho.

Foto: Amdasgo

Vejam o release, que a galerinha da Fato Mais, me mandou:

Por seu comprometimento de não apenas empregar, mas realizar a integração de pessoas portadoras de deficiência no ambiente de trabalho, o Flamboyant Shopping Center foi homenageado ontem, dia 14 de maio, na Assembleia Legislativa de Goiás, numa premiação promovida pela Associação das Mulheres Deficientes Auditivas e Surdas de Goiás -– Amdasgo, em parceira com o Ministério Público do Trabalho, entidades, ativistas da causa e parlamentares da Alego. A premiação encerrou a programação da 1ª Conferência sobre Empregabilidade da Pessoa com Deficiência Auditiva. O shopping emprega várias pessoas com deficiência, em sua maioria pessoas com deficiência auditiva. O compromisso assumido pelo empreendimento vai além de cumprir cotas estabelecidas por lei, mas inclui projetos para acolher e inserir as pessoas com deficiência de maneira adequada e em contato com a sociedade. Entre os projetos internos, destaque para o Coral de Libras e a Oficina de Libras Humanizadas. O primeiro tem a missão de estimular a expressão dos colaboradores através da arte, promovendo apresentações musicais. Já na Oficina de Libras Humanizadas os próprios deficientes auditivos assumem o papel de multiplicadores, ensinando a diferentes níveis hierárquicos da empresa como se comunicar através da Língua Brasileira de Sinais. São ensinados desde o básico, como cumprimentar o colega, até a explicação dos valores da empresa em Libras, capacitando as equipes para atuar no atendimento ao público ou mesmo fornecer informações rápidas.

Resultados

Para ampliar a participação dentro do quadro de colaboradores, este ano, os projetos estão menos formais. As aulas têm duração de 1h e serão realizadas com mais frequência no decorrer do ano, pois antes, os cursos tinham carga horária de 60h. Um detalhe muito valorizado pela empresa é que os próprios colaboradores com deficiência auditiva se voluntariam para ministrarem as aulas e também por ajudar a receber novos colaboradores com deficiência. “Esses formatos além de aproximar, quebram barreiras mostrando que independente da função desempenhada, todos podem ensinar, aprender ou contribuir positivamente com uma organização mais inclusiva e acolhedora”, define a gerente de Gestão com Pessoas, Marcella Mota, ao explicar que a inscrição nos projetos é voluntária, tanto para quem irá ministrar as aulas quanto para quem quer aprender, que também inclui trabalhadores sem deficiência, e destaca que a adesão é sempre muito positiva de toda equipe. A partir dos projetos, outra característica observada é a resposta da comunidade que de alguma forma está inserida no universo de pessoas com deficiência. “

Foto: Amdasgo

O shopping passa a ser o local de lazer das famílias que têm membros com deficiência, a escolha de quem se organiza através de associações e especificamente no caso das pessoas com deficiência auditiva, percebemos que oferecemos uma recepção calorosa e adequada sempre que precisam de alguma informação ou auxílio”, explica o superintendente do Flamboyant Shopping, João Ricardo Gusmão Ladeia. Entre tantos benefícios há ainda, a baixa rotatividade de funcionários portadores de necessidades especiais. A auxiliar de conservação e limpeza Magna da Silva e Souza está entre os colaboradores que exemplificam essa realidade. Com 51 anos de idade, sendo quase doze anos de empresa, Magna é uma das participantes do coral, que este ano, será  presenteado com uma composição que homenageia o shopping em Libras. A gerente de Gestão com Pessoas destaca que a baixa rotatividade acontece porque há um incentivo e valorização aos colaboradores com deficiências. Sempre que há uma palestra, um treinamento ou mesmo um evento festivo, pensamos nas necessidades de cada um e como fazer com que a mensagem chegue da mesma forma para todos. “A nossa responsabilidade social não está somente no ato de oferecer um posto de trabalho, mas sim integrar e acolher”, afirma Marcella Mota. 

Parabéns ao todo Grupo Flamboyant! Já precisamos de mais engajamento da sociedade neste sentido, e vocês são um exemplo. Como surdo me sinto super bem representado, obrigado!