Desafio – Lei de Cotas: empresas e os empregados com deficiência

O Instituto Ester Assumpção, situado em Betim, região metropolitana de Belo Horizonte, tem como objetivo promover a inclusão nas empresas e ser um elo entre pessoas com deficiência e vagas de trabalho

Se manter no mercado de trabalho não tem sido uma tarefa fácil para os brasileiros, principalmente em tempos de pandemia. Essa situação se agrava ainda mais quando se trata de pessoas com deficiência, que, mesmo amparadas pela Lei 8213/91 – conhecida como Lei de Cotas, esbarram na falta de consciência e acessibilidade. A legislação estabelece que nas organizações com 100 ou mais empregados, 2% a 5% do quadro funcional deve ser composto por pessoas com deficiência, mas isso, para muitos empresários, acaba sendo uma mera obrigação legal. Para mudar este cenário, o Instituto Ester Assumpção trabalha com o objetivo de tornar as empresas mais inclusivas e conscientes do papel social que exercem.

Dados da Relação Anual de Informações Sociais (RAIS) de 2018 apontam que havia cerca de 486 mil pessoas com deficiência com empregos formais naquele ano, correspondendo a apenas cerca de 1% das ocupações no mercado formal. Este número é irrelevante comparado ao Censo 2010 do IBGE, que apontou, naquela época, que 6,7% da população brasileira, o que corresponde a cerca de 12,7 milhões de pessoas, possuíam algum tipo de deficiência. Se estas informações forem atualizadas, o abismo pode ser ainda maior.

Para a psicóloga e coordenadora de projetos do Instituto Ester Assumpção, Cíntia Santos, a Lei de Cotas é essencial para se fazer cumprir a justiça social. Porém, o desafio de mudar a mentalidade dos contratantes é uma constante. “Qualquer lei que ajude a inserir pessoas com deficiência no mercado de trabalho é muito importante. Mas a organizações devem se planejar para oferecer o suporte adequado e garantir a inserção dessas pessoas de forma efetiva e satisfatória. Assim, o nosso maior desafio é mostrar aos gestores das organizações o potencial produtivo das pessoas com deficiência”, explica.

Segundo Cíntia Santos, ainda que seja percebida uma maior conscientização das empresas, ainda há muito o que ser feito. “Sabemos que a legislação prevê organizações com 100 ou mais funcionários devem ter de 2% a 5% de trabalhadores com deficiência. No entanto, segundo dados da Secretaria do Trabalho, do Ministério da Economia, este percentual nunca passou de 1%. Infelizmente, o problema não está restrito ao percentual de contratações. Para empregar e integrar pessoas com deficiência, as empresas têm que planejar ações inclusivas para além da legislação vigente. O que vemos é que com isso, as empresas pecam em não perceber o valor produtivo das pessoas com deficiência, tratando a contratação como uma mera obrigação legal. Por isso, o Instituto Ester Assumpção continua firme, oferecendo um serviço de qualificação e inclusão profissional”, adiciona a especialista.

Acessibilidade

Para promover a acessibilidade e atuar como elo entre empresas e pessoas com deficiência, uma plataforma on-line totalmente acessível está em desenvolvimento. “Queremos aumentar o nosso banco de talentos e mostrar para as empresas que temos profissionais competentes e que podem contribuir e muito para o crescimento das organizações. Por isso, lançaremos uma interface totalmente adequada a pessoas com deficiência. Acreditamos que este é um grande passo para fomentar ainda mais a inserção destes indivíduos no mercado de trabalho”, finaliza a psicóloga.

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Pessoas com deficiência têm grande valor produtivo nas empresas

Decisões do TST na pandemia: Lei de cotas de PCD

Até mesmo as empresas que exercem atividades teoricamente mais difíceis de contratar pessoas com deficiência devem comprovar robustamente seus esforços para não serem condenadas em dano moral coletivo. 

Um julgamento ocorrido durante o estado de calamidade pública por conta da pandemia relativa ao COVID-19 chamou a atenção, pois deu a entender que o TST havia revisto seu posicionamento majoritário relativamente à lei de cotas para pessoas com deficiência ou reabilitados, prevista no art. 93, da Lei nº 8.213/1991.

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Reprodução

A notícia publicada em janeiro desse ano informou que uma empresa de ônibus foi condenada pela Terceira Turma do Tribunal Superior do Trabalho (TST) ao pagamento de indenização por danos morais coletivos por não ter realizado todas as contratações necessárias ao cumprimento integral da cota de pessoas com deficiência e reabilitados, aplicável a todas as empresas a partir de 100 (cem) empregados.

A decisão do TST no processo nº 982-06.2015.5.02.0067 consignou que incumbe ao empregador promover a inclusão das pessoas com deficiência e reabilitados para a cota legal e, caso este não o faça, há dano à coletividade. 

Vale aqui destacar que as empresas com mais de 100 (cem) empregados, além de pagar a multa administrativa, que já teve seu valor atualizado em 2021 – podendo chegar a R$ 265.659,51 por autuação, a depender do número de empregados em todo o território nacional -, ainda correm o risco de serem condenadas ao pagamento de indenização por danos morais coletivos. 

De uma análise mais detalhada do acórdão, constata-se que a decisão se baseou no entendimento de que a empresa não demonstrou a real impossibilidade fática de cumprimento da cota, nem comprovou que suas tentativas para tanto foram infrutíferas.

Portanto, na verdade a notícia reforça a importância de as empresas organizarem e documentarem as ações e esforços realizados para a contratação de pessoas com deficiência e reabilitadas, bem como ações de sensibilização interna e inclusão dessas pessoas na empresa, com o objetivo de cumprimento da cota e promoção da inclusão social. Além de “SER”, é importante “PARECER”, ou seja, registrar de forma adequada o que está sendo feito. Não basta acreditar que conseguirá provar no judiciário que as suas atividades são impossíveis de admitir algum empregado com deficiência, pois o entendimento do legislador foi para que as empresas se esforçassem, numa postura mais proativa. Nesse sentido, citamos também a decisão proferida em dezembro no processo nº 1559-68.2018.5.12.0012.

Recomendamos, particularmente, que haja sempre a formação de um grupo de inclusão social multidisciplinar para a organização dessas ações, bem como parcerias com entidades voltadas à inclusão e apoio às pessoas com deficiência. É sempre muito válida a participação do jurídico nesses grupos, diante das diversas previsões legislativas específicas no tema. A própria fiscalização do trabalho prevê a possibilidade de se firmar Termos de Compromisso (pactos com o Ministério da Economia) para a inclusão social, sendo que muitas empresas acabam querendo distância da fiscalização em vez de se aproximar e expor as suas dificuldades. 

No ano de 2020 o Governo ratificou a sua preocupação com ações afirmativas e o seu pacto com a inclusão social quando, durante o estado de calamidade pública, proibiu que as empresas dispensassem sem justa causa qualquer pessoa com deficiência (vide Lei nº 14.020/2020, art. 17, V) Essa restrição se sobrepôs à regra ordinária de prévia contratação de outra pessoa com deficiência ou reabilitado antes da dispensa sem justa causa ou rescisão de contrato de prazo determinado de mais de noventa dias de empregado com deficiência ou reabilitado (art. 93, §1º, da Lei nº 8.213/1991), regra essa que não foi revogada e continua vigente.

Vale ressaltar que, em teoria, a proibição de dispensa sem justa causa da pessoa com deficiência durante o estado de calamidade pública já não estaria em vigor, uma vez que o Decreto Legislativo nº 6/2020, referenciado pela Lei nº 14.020/2020, vigorou somente até 31/12/2020. 

No entanto, considerando a continuidade da pandemia de Covid-19, a qual foi o fundamento fático para a vedação da dispensa sem justa causa da pessoa com deficiência (mesmo quando haja a prévia substituição), a postura mais cautelosa é a de, por ora, seguir observando essa vedação. Eventuais situações críticas deverão ser analisadas caso a caso, levando em conta a legislação da localidade, cenário de fiscalização, dentre outros aspectos, com a devida documentação.

Assim, é essencial que as empresas organizem e documentem as ações acima tratadas, a fim de poderem demonstrar aos órgãos fiscalizadores e ao judiciário sua boa-fé e esforços realizados no cumprimento da cota legal, para defesa contra eventuais penalidades.

Autores: Luiz Eduardo Amaral de Mendonça e Rosana Yoshimi Tagusagawa, sócios da área Trabalhista do escritório FAS Advogados.

Magalu lança atendimento em Libras

Acabei de receber a informação que a o Magalu, tem um novo canal de atendimento exclusivo em Libras. É isso mesmo, a partir de agora, o consumidor poderá realizar atendimento pós-venda por vídeo-chamada, com uma equipe formada majoritariamente por surdos treinados exclusivamente para atender clientes em Libras.

De acordo com Gabriela Tornich, assessora de Impressa da marca, a iniciativa, é uma parceria com a startup Pessoalize, e tem como objetivo facilitar o acesso à informação e atuar de forma resolutiva e direta com a comunidade surda que faz uso da Língua Brasileira de Sinais.

Não fiz o teste de atendimento, mas entrei no site para saber onde fica a opção:

“Este projeto está sendo muito importante. Nós surdos sofremos tantas barreiras por conta da acessibilidade, e agora ter essa oportunidade é um sentimento libertador, pois não precisaremos ficar dependendo de outras pessoas para resolver os nossos problemas. Agora, nós mesmos podemos resolver. Ter esse tipo de oportunidade de trabalho onde ouvintes e surdos trabalham em conjunto é gratificante, nos sentimos incluídos, compartilhando as mesmas coisas, aprendendo juntos. Isso sim, é igualdade”, relata Nicolly Neves, surda e integrante da equipe do atendimento em Libras do Magalu.

De acordo com dados do Instituto Brasileiro de Geografia Estatística (IBGE), o Brasil tem mais de 10 milhões de cidadãos com deficiência auditiva. O novo canal se sustenta em uma das missões do Magalu, a excelência em atendimento. “Oferecer este serviço em Libras é mais um passo da empresa para inclusão e acessibilidade. Queremos nos adaptar integralmente e sermos cada vez mais eficientes para todos os nossos clientes” afirma Ricardo Querino, gerente de Atendimento ao Cliente do Magalu. 

A Pessoalize, startup de atendimento digital, foi escolhida para fazer parte da construção do projeto, pois é especialista em experiência digital inclusiva. “Nossa missão é conectar marcas e pessoas de forma humanizada, integrativa e inteligente, reduzindo as barreiras digitais de comunicação. Em parceria com a comunidade surda, construímos uma solução resolutiva, tornando o atendimento acessível de verdade.” afirma Joseph Lee Kulmann, CEO da Pessoalize.

Alguns consumidores já utilizaram o canal com a opção de atendimento em Libras. É o caso de Cíntia Santos de Oliveira, de Fortaleza-CE, que experimentou o serviço no dia 5 de janeiro: “Eu me senti emocionada quando do outro lado da tela surgiu uma pessoa para se comunicar comigo em libras. Essa nova opção de atendimento do Magalu tem uma importância muito grande, afinal, quebra muitas barreiras e torna o atendimento mais acessível. A partir de agora eu não vou mais depender de familiares ou de amigos para interagir com a empresa. Me sinto mais leve e segura”. 

O serviço já está disponível, basta entrar no site do Magalu, clicar em “Atendimento” e depois selecionar “Libras”. Lá, o cliente será direcionado para receber atendimento de um agente fluente em Libras. O horário de atendimento desse novo canal é de segunda à sexta-feira, das 9h às 18h, não sendo necessário o agendamento prévio. Além do atendimento em Libras, temos os canais de texto (chat, e-mail e redes sociais) para os surdos que preferem se comunicar por escrito em português. 

Parabéns Magalu, que sejam exemplos para outras empresas!

Release: Nova PR